Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению ЕСН. В соответствии со второй частью НК РФ с 01.01.01 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджетные фонды - Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации, и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь. Внебюджетные фонды Российской Федерации являются составной частью финансовой системы РФ, и созданы с целью обеспечения социальных расходов самостоятельными источниками покрытия.
Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями как юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями в пользу работников по всем основаниям.
Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изложены во второй части НК РФ. В соответствии с Федеральным законом О внесении изменений в главу 24 части второй Налогового кодекса РФ, Федеральный закон Об обязательном страховании в РФ и признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов РФ от 20.07.04 г. 70-ФЗ для налогоплательщиков применяются следующие ставки социального налога Таблица 1 Ставки единого социального налога ЕСН Налоговая база на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года Федеральный бюджет Фонд социального страхования Российской Федерации Фонды обязательного медицинского страхования Итого Федеральный фонд обязательного медицинского страхования Территориальные фонды обязательного медицинского страхования До 280 000 руб. 20,0 3,2 0,8 2,0 26,0 От 280 001 руб. до 600 000 руб. 56 000 руб. 7,9 с суммы, превыша-ющей 280 000 руб. 8960 руб. 1,1 с суммы, превышающей 280 000 руб. 2240 руб. 0,5 с суммы, превышающей 280 000 руб. 5600 руб. 0,5 с суммы, превышающей 280 000 руб. 72 800 руб. 10 с суммы, превыша-ющей 280 000 руб. Свыше 600 000 руб. 81 280 руб. 2 с суммы, превыша- ющей 600 000 руб. 12 480 руб. 3840 руб. 7200 руб. 104 800 руб. 2 с суммы, превыша- ющей 600 000 руб. Как видно из таблицы, основной особенностью ЕСН является регрессивная шкала ставок налогов.
Для налогоплательщиков - сельскохозяйственных товаропроизводителей, организаций народных художественных промыслов и родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, налоговые ставки установлены в пределах 20 , для индивидуальных предпринимателей, родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, крестьянских фермерских хозяйств - в пределах 10 , для адвокатов - 8 . Налоговая база по единому социальному налогу определяется как сумма выплат и иных вознаграждений по всем основаниям в пользу работника и исчисляется отдельно по каждому работнику с начала года по истечении каждого месяца нарастающим итогом.
При это учитываются любые выплаты и вознаграждения за исключением сумм, не надлежащих налогообложению - государственных пособий, компенсационных выплат, стипендий и т. д начисленные в денежной и натуральной форме.
Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы. Налогоплательщики уплачивают авансовые платежи по налогу ежемесячно в срок, установленный для получения средств в банке на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-го числа следующего месяца.
Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные российским законодательством. В сроки, установленные для уплаты налога, налогоплательщики обязаны представить в Фонд социального страхования РФ сведения о суммах 1 начисленного налога в Фонд социального страхования РФ 2 использованных на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 года, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение, на другие виды пособий по государственному социальному страхованию 3 направленных ими на санаторно-курортное обслуживание работников и их детей 4 расходов, подлежащих зачету 5 уплачиваемых в Фонд социального страхования РФ. Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 Расчеты по социальному страхованию и обеспечению. Этот счет имеет следующие субсчета 1 Расчеты по социальному страхованию 2 Расчеты по пенсионному обеспечению 3 Расчеты по обязательному медицинскому страхованию. Порядок расчета отчислений во внебюджетные фонды аналогичен по всем фондам, однако необходимо отметить, что Фонд социального страхования, образованный за счет отчислений, используется в большей части для выплаты пособий по государственному страхованию пособия по временной нетрудоспособности, поэтому начисленные предприятием в этот фонд суммы уменьшаются на начисленные за счет данного фонда пособия.
Начисленные суммы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись ДЕБЕТ 20, 21, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08, 15 КРЕДИТ 69, субсчета 1, 2, 3 - начисление ЕСН. Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, используется организацией для выплаты работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей и др. Начисление работникам организации указанных пособий оформляют следующей бухгалтерской записью ДЕБЕТ 69, субсчета 1 и 2 КРЕДИТ 70. Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляют в соответствующие фонды.
Перечисление оформляют следующей проводкой ДЕБЕТ 69, субсчета 1, 2, 3 КРЕДИТ 51 Расчетные счета . 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА Действующие системы оплаты труда обладают рядом недостатков.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.
Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна.
Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы.
Поэтому перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки рост оплаты труда не связан с ростом эффективности действующая система не ориентирована на сотрудничество система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
Сущность гибкой системы оплаты труда Участие в прибылях в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.
В системе Участие в прибылях премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков 1 размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании 2 для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.
Налицо преимущество системы участия в доходах. Итак, можно заключить недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.
Затраты на возмещение стоимости цены рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытия расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.
Социальная политика государства должна иметь ориентир минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума. С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей.
Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Взять даже предусмотренную в настоящее время норму простои не по вине работника оплачиваются в размере 2 3 средней заработной платы. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.
Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом.
Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства.
Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования эффективности использования рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.
И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.
В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях.
Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях. Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.
Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможно посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям.
Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате. Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам.
Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке. В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике.
Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда. Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу статус законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов создания форм социальной поддержки и адаптации населения.
Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства все программы должны выполняться в срок или досрочно все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления качество должно находиться на первом месте нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества а качество труда управление производительностью и качеством б качество трудовой жизни управленческая культура, производительный вклад со стороны работников в качество управления передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую.
В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше. Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования.
Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли.
Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью. Второй момент необходим не котловой, а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем котле гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность.
Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.
Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата по заслугам или за личный вклад. Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином заслуги или вклад можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев.
Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Труд и его оплата являются важнейшей стороной взаимоотношений между работодателями и работниками.
Поэтому бухгалтерский учет оплаты труда должен быть четко регламентированным и поставленным. Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы налога на доходы, единого социального налога, и перечисление их в бюджет удержание различных сумм например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др Данная работа написана согласно актуальности темы и цели поставленной перед ней. В процессе написания работы была сделана попытка, проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом оплаты труда, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер.
Эти задачи следующие - точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты - правильный подсчет удержаний из заработной платы - правильное начисление и распределение по направлениям затрат отчислений на социальное страхование и отчислений в Пенсионный фонд РФ - контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы фонда потребления и т.п. Для осуществления этих задач каждому бухгалтеру необходимо знать - правовые основы организации и оплаты труда в РФ - организацию оплаты труда на предприятии тарифную систему оплаты труда, единую тарифную сетку и ее применение, все формы оплаты труда, особенности трудовых отношений при договорах гражданско- правового характера - учет заработной платы на предприятии учет рабочего времени, доплаты и надбавки, расчет и оформление заработной платы за не проработанное время - организацию учета труда в бухгалтерии алгоритм учета труда и заработной платы, начисление заработной платы, учет заработной платы на счете 70, аналитический и синтетический учет заработной платы, корреспонденцию счета 70 с другими счетами, удержания из заработной платы работника, особенности расчета подоходного налога с физических лиц На основе проведенной работы можно сделать следующие выводы 1. В складывающихся новых условиях хозяйствования, как в народнохозяйственном, так и в отраслевом разрезе оплата труда перестала быть жестко управляемой, что привело к необходимости совершенствования учета труда и его оплаты.
Большое внимание уделяется совершенствованию форм первичной и сводной документации, где учитываются современные стандарты построения и обработки документации. Появление новых хозяйственных операций отражается на формировании новых корреспонденций счетов и их отражении.
Реформирование системы и формы оплаты труда идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда.
Право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет позволяет довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его. С другой стороны, труд - важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции.
Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост. 2. Четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы. 3. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства РФ. Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором соглашением между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда.
Положения таких документов не должны противоречить положениям трудового законодательства Российской Федерации.