Влияние ошибок делегирование на подчиненных. В силу выделенных ранее ошибок делегирования можно обозначить их влияние на социально-психологический климат в организации 1. Неумение инструктировать.
Менеджер должен четко определить задачи перед сотрудником, иначе Подчиненный решит, что руководитель не может ясно выражать свою мысль, после чего по многочисленным каналам эта информация будет преувеличенна и донесена до остальных служащих.
Подрыв авторитета руководителя повлечет всевозможные скандалы выступающих в поддержку руководителя и аппозиции Так и не поняв всего, что от него требуется, подчиненный может впасть в стрессовое состояние, вызванное страхом не выполнить поручение 2. Фиктивное делегирование. Менеджер не должен поручать сотрудникам те задачи, которые итак входят в круг их обязанностей так как Неосведомленность руководителя об обязанностях подчиненных может расцениваться как неуважительное отношение к персоналу, что сильно встревожит его 3. Ошибка в выборе делегата.
Руководителю нужно четко установить задачи и выбрать сотрудника, действительно способного выполнить поставленную перед ним задачу, не взирая на личностное отношение к подчиненным Вне зависимости от выбора делегата в коллективе может возникнуть конкуренция за право быть избранным и неприязнь к делегату. Подобного рода конфликты могут быть полезны для развития организации, однако если в этом нет необходимости, менеджер может выбрать сотрудника, пользующегося авторитетом у остальных членов группы 4. Ориентация не на дело, а на личности.
Менеджер должен быть расчетлив и хладнокровен в любом деле, в том числе и делегировании Излишняя эмоциональность руководителя особенно агрессивность может настроить подчиненных против последнего Излишняя расслабленность может навести работника на мысль о несерьезности поручения 5. Делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности.
Как известно одной из отрицательных последствий работы в группе является отсутствие чувства ответственности. Менеджер должен четко распределить обязанности и ответственность между делегатами В конечном итоге работникам придется отдавать готовую работу руководителю, и если он буден не доволен, то сотрудники будут сваливать вину друг на друга. Конечно все это приведет к конфликту, обычно неблагоприятному 6. Боязнь уронить авторитет.
Руководитель должен быть авторитетом в коллективе, однако он не может быть компетентен в любом вопросе, поэтому он не должен бояться сообщить о своем затруднении персоналу Менеджер, спрашивающий помощи у подчиненных, может стать своим парнем, разрядить обстановку в коллективе 7. Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства. Основным координатором деятельности подчиненных является именно руководитель. Взваливание на подчиненного функций руководителя может спровоцировать конфликт к остальными членами группы.
Этот подчиненный может стать неформальным лидером, и тогда уже у менеджера возникнут напряженные отношения с коллективом. На основе этих данных можно составить схему, на которой показаны факторы благоприятного социально-психологического климата и ошибки, влияющие на эти факторы. 2.2 Схема влияния ошибок делегирования на факторы благоприятного социально-психологического климата. Ошибки делегированияУсловия благоприятного социально-психологического климатаНомера ошибок1Неумение инструктироватьДоверие и высокая требовательность друг к другу 15 2Фиктивное делегированиеДоброжелательная и деловая критика 24 3Ошибка в выборе делегатаДостаточная информированностьчленов коллектива о задачах13 4Ориентация не на дело, а на личностиСвободное выражениесобственного мнения 34 5Делегирование группе без определения ответственностиУдовлетворенностьпринадле жностью к фирме 34 6Боязнь уронить авторитетТерпимость к чужому мнению 6 7Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководстваВысокая степень эмоциональнойвключенности и взаимопомощи 3457 Принятие на себя ответственности засостояние дел каждым2457 Как видно из этой схемы ошибки делегирования пронумерованы, а с правой стороны схемы, напротив условий благоприятного социально-психологического климата, расположены номера ошибок, влияющих на эти условия.
Как видно из схемы самыми пагубными, для социально-психологического климата, ошибками делегирования полномочий являются ориентация не на дело, а на личности и ошибка в выборе делегата.
При передаче полномочий менеджеру в первую очередь следует обратить внимание на это и постараться их не допускать.