Содержание Введение 1.Теоретическая часть 1.Планирование потребности в трудовых ресурсах 2.Набор 3.Отбор кадров 4.Определение заработной платы и льгот 5.Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе 6.Подготовка кадров 7.Оценка результатов деятельности 8.Подготовка руководящих кадров 9.Управление продвижением по службе 10.Повышение качества трудовой жизни 11.Совершенствование организации труда 2.Практическая часть 1.Краткая характеристика предприятия 2.Набор, отбор кадров 3.Определение заработной платы, льгот, поощрений 4.Оценка результатов деятельности 23 Заключение 26 Литература 28 Приложения Введение Актуальность исследования по управлению промышленным предприятием и его социально-экономическим аспектам в новых условиях экономической реформы определяется прежде всего продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством.
Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70 всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90 национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.
Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы 1. Планирование ресурсов разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Рассмотрим теперь эти этапы более подробно. 1.
Теоретическая часть 1.
При определении целей своей организации руководство должно также опред... Оценка будущих потребностей. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующей... Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам раз... Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неоф...
Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их... 2. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимост... но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой ие... 1.9.Управление продвижением по службе В развитие программ по подготовк...
Повышение качества трудовой жизни. 3. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществлять... Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотно... Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Совершенствование организации труда. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных ... Содержательность работ - это относительная степень того влияния, котор... ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышения с...
Практическая часть 2.1.
Заработная плата работникам выплачивается каждые полмесяца в сроки, ус... Как было отмечено ранее, предприятие самостоятельно разрабатывает и ут... Значительные дополнительные льготы10891 Таблица 2. Руководитель должен учитывать, что именно результаты труда являются пр... Весь персонал, работающий в цехе, в настоящее время подразделяется на ...
Заключение Таким образом, в данном исследовании мы рассмотрели основные направления мировой практики управления промышленными фирмами, а также в этой связи его социальных и экономических аспектов. Подробно было освещено понятие промышленной фирмы как открытой социальной системы, дана классификация промышленных предприятий. Очень большое внимание уделяется в исследовании классическим функциям менеджмента - планировании, организации, мотивации и контролю.
При обсуждении стратегического планирования был рассмотрен процесс выбора целей организации и путей их достижения. В работе функции менеджмента рассматриваются не только как экономический аспект в управлении производством, но и социальный, т.к. управление в промышленности - это не только управление операционными системами, но и самое главное - управление людьми. А как будет оно проходить зависит уже от руководства компании, от их опыта, знаний, гибкости.
Очень большой раздел посвящен управлению трудовыми ресурсами - социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива.
И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива. В результате проведенного исследования были выявлены, на мой взгляд, позитивные результаты. Большинство респондентовудовлетворены,60 от числа опрошенных полностью удовлетворены или скорей удовлетворены своей работой 15 и 45 соответственно.
Тогда как не удовлетворены трудовым процессом только лишь 40 от числа опрошенных. В целом можно отметить следующую динамику, скорей всего что люди, ответившие на вопрос об удовлетворении работой, имели в виду какую то отдельную составляющую трудового процесса, некое узкое место это может быть напряженный социально-психологический климат коллектива, неудовлетворенный низкой зарплатой и др В будущем исследовательский интерес может быть сфокусирован на решении этих проблем, на основании чего сделаны рекомендации.
Это поможет усовершенствовать мотивационный механизм персонала, увеличение качества и производительности трудового процесса. Более гибкая мотивационная структура также во многом может обеспечить приток квалифицированных кадров, что в настоящее время является актуальной проблемой. Что касается значимости факторов влияющих на производительность труда, ответы респондентов достаточно очевидны.
Какой-тот явной тенденции не прослеживается, возможно, это объясняется недочетами самой анкеты, вернее формулировкой альтернатив для ответов респондентов. В будущем подобное исследование целесообразно проводить как мониторинг с частотой проведения не реже чем один раз в год. Ответы на развернутую анкету, которая фиксировала бы текущие процессы и тенденции, протекающие в коллективе, могли бы помочь руководству предприятия, специалистам анализировать и своевременно реагировать, сглаживать острые углы. Таким образом, развивающаяся проблема решилась бы безболезненно, своевременно для сотрудников.
Литература 1. Вагин А.П Митирко В.И Модин А.В Управление персоналом в условиях рыночной экономики опыт ФРГ - М Дело, 1992. 2. Грачев М.В Суперкадры - М Дело, 1993. 3. Грачев М.В Управление трудом - М Наука, 1990. 4. Дэвид Мерсер, ИБМ Управление в самой преуспевающей корпорации мира - М Прогресс, 1991. 5. Джексон Грейсон, Карл О Дейл, Американский менеджемент на пороге ХХ1 века - М Экономика, 1991. 6. Дон Фуллер, Управляй или подчиняйся - М1992. 1. 7. Бреддик У. Менеджмент в организации.
М 1997. 2. Войтов. А.Г. Экономика. Общий курс. Фундаментальная теория экономики Учебник 4-е перераб. и доп. изд. М. Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2000. 3. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право стран с развитой рыночной экономикой. М 1995. 4. Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента Персангл. М. Дело, 1992. 5. Румянцева З.П. Общее управление организацией.
М. Инфра-М, 2001. 6. Смелзер Нейл. Социология. М 1994. 7. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам М. Норма, 2002. 8. Штольберг Р. Социология труда. М 1982. 9. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха Учебное пособие для высшего управленческого персонала Автор составитель Р.Р. Кошапов. Ижевск. Изд-во УДМ. Ун-та, 1996. 10. Коллективный договор ЗАО НП Сухоложскасбоцемент на 2003.