Методы оценки персонала при приеме на работу.Содержание: Введение. 1. Проблемы и этапы оценки персонала . 2. Ступени отбора при приеме на работу. 1. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. 2. Ступень 2. Заполнение бланка заявления. 3. Ступень 3. Беседа по найму (интервью). 4. Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. 5. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. 6. Ступень 6. Медицинский осмотр. 7. Ступень 7. Принятие решения. 3. Методы оценки. 1. Центры оценки персонала. 2. Тесты на профессиональную пригодность. 19 3.3. Общие тесты способностей. 4. Биографические тесты и изучение биографии. 5. Личностные тесты. 6. Интервью. 7. Рекомендации. 8. Нетрадиционные методы. 4. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке. 5. Конкурсный набор персонала на работу. 22 6. Основные ошибки при приеме на работу. 7. Система отбора персонала за рубежом. 27 Заключение. 29 Список литературы и источников. 30 Введение. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала.
Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации.
Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.
С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
В целом – это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место.
В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием.
А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик. Проблема подбора кадров, методы и технологии. используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию – вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе. 1.
Проблемы и этапы оценки персонала. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оц... 2.. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: объективно —... Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме н...
5. «Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и... Беседа по найму (интервью). Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтерес... Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне зна...
В ситуации парадигмы “выборы” конкурсная комиссия (избирательная комис... . Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (и... Парадигмы конкурса — подходы к организации и проведению конкурса. Слож... Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, проц...
Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает... Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления. . Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характер...
В большинстве зарубежных фирм прием на работу предполагает прохождение... Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должност... Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена ваканс... В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидато... Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в ...
Заключение. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника.
Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов.
Феномены, возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик. В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства – психологическое состояние личности.
Рассмотрев психологическое состояние людей длительное время пытающихся найти работу можно отметить, что их состояние существенно отличается от психологического состояния работающих граждан. Необходимо при трудоустройстве выявлять таких людей с последующим оказанием психологической помощи при адаптации. Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и, недостаточное их решение, приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом. Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие: • не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников; • не разработаны процедуры отбора новых работников; • используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении; • не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров; • не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала; • недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Список используемой литературы. 1.Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3. 2.Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4. 3.Дятлов В.А Кибанов А.Я Пихало В.Т. Управление персоналом.
М.: ПРИОР, 1998. 4.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. 5.Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992. 6.Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6. 7.Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989. 8.Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2 9.Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3. 10. Управление персоналом организации.
Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997. 11. Освоение практики западного менеджмента. А.А.Гришин http://www.elitarium.ru/ http://www.aup.ru/books/m152/.