Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты. Во-первых, надо поддерживать внутреннюю гармоничность оплаты труда (для 90 % сотрудников), то есть справедливую систему оплаты, в которой оклад сотрудника пропорционален важности позиции для организации (балльный метод оценки, или метод Хэя). Во-вторых (но только во-вторых), следует учитывать внешнюю гармоничность оплаты, то есть соответствие внешнему рынку труда, исходя из стратегического позиционирования организации на рынке труда (работа на дешевом или дорогом персонале) и конкуренции на отраслевом и региональном рынках труда.

В идеале сотрудник должен быть уверен, что организация оплачивает его труд справедливо, и ему нет необходимости проделывать регулярный мониторинг внешнего рынка оплаты. Есть всего три типа выплат – за квалификацию (оклад), за результат (премии), за принадлежность (бенефиты). Таким образом, компенсационный пакет состоит из оклада, премий и бенефитов.

Основная составляющая пакета – оклад – представляет собой гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное время.

Но как определить оклад сотрудника? При определении и корректировке окладов необходимо вычислить два основных показателя: 1. Насколько важно это рабочее место для компании? Сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте? Насколько данный сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места? 2. Какое время оплачивает компания? Как измеряется продолжительность работы сотрудника на данном рабочем месте? Что является единицей измерения времени работы на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, недели, месяцы). Будет ли оплачиваться сверхурочная работа? Выплаты на руки мы можем рассчитать, как ценность рабочего места (см. пункт 1) умноженная на продолжительность работы (пункт 2). Как вычислить ценность позиции (job evaluation)? Когда мы отвечаем на вопрос о важности работы (пункт 1) на данной позиции, мы получаем некоторое числовое значение (коэффициент или балл), которое можно использовать в формуле для рекомендованного оклада для данной позиции.

Рекомендованный оклад = (балл позиции) x (коэффициент гармонизации) Коэффициент гармонизации, как, впрочем, и формулу гармонизации окладов, соответствующую вашей компании можно определить, построив график (оклад-ценность). На графике указываются конкретные сотрудники конкретной компании в виде точек.

По вертикали (оси Y) – реальные оклады согласно штатному расписанию. По горизонтали (оси Х) – ценность позиции (здесь и сотрудника) для компании, которая оценена в баллах.

На графике проведена линия аппроксимации данного множества, и дана математическая формула для получения более точных значений.

Формула может быть субъективно подкорректирована (на компенсационном комитете). Из графика (из теории компенсаций тоже) следует, что оклады должны находиться в определенном коридоре, если они значительно выше коридора, то сотрудники переплачены, если ниже – недоплачены. Оклады сотрудников не попавшие в коридор должны быть скорректированы. Несложно оценить оклады сотрудника в долларах или рублях, используя штатное расписание, но оценка важности позиции часто вызывает вопросы.

Для предупреждения их возникновения изначально необходимо выбрать критерии оценки (как пишут в учебниках – компенсационные факторы) и экспертов, чье мнение вы будете учитывать при оценке работ – именно так называется эта процедура. Наиболее популярные (классические) факторы оценки важности позиции – ответственность, знания, условия труда, руководство. Если факторов берется менее трех, то оценка будет менее точной. Существуют уже готовые системы оценки, получившие международное признание, например, система HAY (или как ее еще называют Hay-метод). Он создан и поддерживается одноименной консалтинговой компанией, которая является пионером в области балльной оценки работ. Экспертом может выступать специально подготовленный консультант (внутренний или внешний), но к оценке работ можно приступить и без специальной подготовки, если используется более объективная и подробная шкала оценки. 7.Начисление заработной платы в МК-10 Рассмотрим формирование средств на оплату труда на примере Механизированной колонны №10. На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Рассмотрим сдельный способ оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдель­ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она при­меняется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить уве­личение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесо­образно применять при: наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ­емов выполняемых работ; возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

На предприятии используется аккордная система оплаты труда. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей чис­ленностью работающих и в более короткие сроки.

До начала месяца руководство МК планирует объемы к выполнению в наступающем месяце. На выполнение работ в начале месяца бригадиру начальником участка выдается наряд (приложение 1), в котором указывается сумма заработной платы каждого члена бригады при условии стопроцентного выполнения данного задания.

Наряды по объектам объединяются в реестр нарядов (приложение 2). Сумма заработной платы закладывается из учета 40% от стоимости работ по смете, с учетом работы аппарата управления и вспомогательного персонала. В течение месяца бригадир ведет табель учета рабочего времени (приложение 3), в нем отмечается количество отработанных дней, а так же больничные, отгулы, отпуска. Механизированной колонной в феврале месяце были выполнены работы по ВЛ 10 кВ и КТПК 2х25/10/0,4кв для внешнего электроснабжения АМС Лазарцево, что подтверждено актом приемки выполненных строительно-монтажных работ (форма КС-2, приложение 4) и справкой о стоимости выполненных работ и затрат (форма КС-3, приложение 5). В связи с этим выделяется фонд заработной платы по объекту, который отражается в лимитной справке о расходе фонда заработной платы (приложение 6). Для анализа уровня заработной платы выполняется Справка о выполненных объемах, численности и начисленной заработной плате (приложение 7). В ней видно какое количество человек работало на объекте, сколько из них ИТР и сколько основных производственных рабочих, а так же какая зарплата начислена по данному объекту и в т.ч. за очередные отпуска.

Для анализа же составляется справка о начисленной зарплате рабочих по объектам (приложение 8). В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные вы­платы, связанные с режимом работы и условиями труда, и др. Оплата за неотработанное время – это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по ито­гам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неисполь­зованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работни­кам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. Таким образом видно, что на объекте ВЛ 10 кВ и КТПК 2х25/10/0,4кв для внешнего электроснабжения АМС Лазарцево фактически работал 1 основной производственный рабочий.

Но так как были люди, в отпусках, на больничных, а так же уволившиеся и получившие компенсацию, то поданному объекту заработная плата составляет не 3694,97 рубля, а 46 057 рублей (с учетом выплат остальным работникам).