Применение корпорацией материальных форм стимулирования в качестве косвенных рычагов воздействия на работников.
Материальные и нематериальные формы стимулирования в корпорации IBM неразрывно связаны друг с другом. Причем материальное стимулирование в данном случае играет второстепенную роль в процессе стимулирования персонала, то есть выступает косвенным рычагом воздействия. Первичным элементом управленческой структуры IBM являются отношения между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным институтом - системой аттестаций и собеседований САС . Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления.
Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и нормативов.
От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течение года. Статус каждого работника определяется абстрактным уровнем, величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению. САС-ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения потребности в повышении образования. Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале.
Высшая оценка - 1 .Получивший единицу должен быть немедленно повышен. Большинство работников попадает в группу с оценками 2 и 3 . Для получивших 5 ,т.е. неудовлетворительно руководитель определяет краткосрочные цели и аттестовает их еще минимум два раза. В случае повторения этого результата работник может быть уволен. Результатом САС является подпись работника на документе, в котором содержатся цели на предстоящий год, и дается оценка работы последнего года. Зарплата работника в будущем году непосредственно зависит от результатов работы в предыдущем.
Поэтому переговоры по поводу заданий могут длиться бесконечно долго. Так что САС - ответственная и тяжелая процедура, как для руководителей, так и для подчиненных. САС - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения.
Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает. Уровень сотрудника - технический показатель, связанный как непосредственно с работником, так и с занимаемой им должностью. Уровень представляется в виде двухзначного числа, где первый знак определяет тип выполняемой работы 5-отдел сбыта,6-высшее руководство,7-торговый агент и т.д. и также влияет на тип вознаграждения. Вторая цифра измеряет статус работника, независимо от вида выполняемой им работы.
Она характеризует работника от рядового исполнителя 1-3 до руководителя 7-9 . Однако работник может достигнуть профессионального уровня например 8 ,но при этом не стать руководителем. Система уровней обеспечивает гибкость рабочей силы, а значит, сохраняет способность IBM к изменению и обновлению. Благодаря этой системе у работников появилась возможность сравнивать различные виды деятельности, в результате чего они не боятся менять работу.
Зная свой будущий уровень сотрудник может быть уверен, что зарплата и статус на новом месте будут отвечать его желаниям. Система уровней ведет к равноправию руководителей и подчиненных. Подчиненный-профессионал может иметь больший уровень, чем его начальник, а значит и больший вес для компании. Это способствует исключительной мобильности структуры IBM.С другой стороны здесь часто невыгодно вести борьбу за власть, которая в других компаниях отнимает много сил, а, следовательно, сказывается на производительности. Сетка заработной платы в IBM привязана к системе уровней.
То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен для создания особой атмосферы увлеченности. Вывод. Корпорация IBM использует мотивационный подход, основанный на Теории Z , считая его наиболее эффективным, так как он сочетает в себе подходы, основанные на Теории Y и Теории X . Теория Y - заключается в воздействии на психологическое состояние работника.
Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование Теория X . Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Однако в компании основным элементом мотивации все-таки является нематериальное стимулирование, которое тесно связано с материальным, но последнее, в свою очередь, является косвенным рычагом воздействия.
К ним относятся САС и система уровней. Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не только ради вознаграждения, хотя и это немаловажно, но и для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.