Материальные и нематериальные стимулы в системе мотивации персонала

Содержание. 1. Введение 3стр. 2. Глава 1. Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации. 1.Система мотивации, как объект управления 5стр. 2. Материальное и нематериальное стимулирование в системе мотивации 19стр 3. Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования. 32стр. 6. Глава 2. Зарубежный опыт стимулирования персонала на примере корпорации IBM. 1. Нематериальное стимулирование как средство наиболее эффективного воздействия на персонал. 39стр. 2. Применение корпорацией материальных форм стимулирования в качестве косвенных рычагов воздействия на работников. 44стр. 9. Заключение. 48стр. 10. Список используемой литературы. 49стр. Введение.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы.

Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования работников. С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.

Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. Глава 1.

Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации

популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание 4. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи не... Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведё... Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это... Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулам...

Материальное и нематериальное стимулирование в системе мотивации

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника каждог... Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством. Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не ... Подчеркивание важной роли данного сотрудника шеф здоровается с ним за ... Поощрение разного рода дипломами, призами проведение профессиональных ...

Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования

5. 10. 2. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последую... Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составн...

Зарубежный опыт стимулирования персонала на примере корпорации IBM

Зарубежный опыт стимулирования персонала на примере корпорации IBM . 2.1.

Нематериальное стимулирование как средство наиболее эффективного воздействия на персонал

Нематериальное стимулирование как средство наиболее эффективного возде... Штатные сотрудники служат объектом постоянной заботы, временные же нан... Под уважением к личности понимается, прежде всего, максимальное развит... Отдел кадров следит за тем, чтобы данная связь не нарушалась. Это заставляет непосредственного руководителя внимательнее прислушиват...

Применение корпорацией материальных форм стимулирования в качестве косвенных рычагов воздействия на работников

Большинство работников попадает в группу с оценками 2 и 3 . В случае повторения этого результата работник может быть уволен. Так что САС - ответственная и тяжелая процедура, как для руководителей... Корпорация IBM использует мотивационный подход, основанный на Теории Z... Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там систе...

Заключение

Заключение. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Активизация деятельности управленческого персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия, которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии.

Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Список используемой литературы

Список используемой литературы . 1. Вознаграждение работников фирмы Человек и труд. 2004. 5. 2. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда опыт, анализ, предложения.

М 2001. 3. Волгин Н.А Плакся В.И. Доходы и занятость мотивационный аспект М 2004. 4. Волгин Н.А Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства Проблемы, реалии, перспективы. М 2004. 5. Волгин Н. А. и др. Стимулирование производительности труда. Брянск, 2005. 6. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России Человек и труд. 2005. 7. 7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы Человек и труд. 2001. 10. 8. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии Зарубежный опыт. М 2005. 9. Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании Справочник по управлению персоналом. 2002. 6. 10. Слепцова В.П. Повышение стимулирующей роли материального поощрения высокоэффективного труда.

Саратов, 2004. 11. www.hr-journal.ru.