План: стр. Введение I. Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение: 1.Предпосылки развития организационного поведения 1.Организационное поведение в системе менеджмента 2. Понятие личности в организации 1. Внутренняя и внешняя среда предприятия 3. Взаимодействие человека и организации 1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения II. Адаптация человека к организационному окружению: 4. Научение поведению в организации 1. Процесс сознательного научения поведению в организации 2. Научение поведению и модификация поведения человека в организации III. Исследование организационного поведения: 5. Использование социологических исследований на предприятии 1. Итоги исследования Заключение Список используемой литературы Введение. Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды.
Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации.
Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста.
Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста – планировать медленное и острожное увеличение экономических и социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» - положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать численность работников. Переход к этой стратегии является симптомом возможной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий.
Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.
Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Целью данной работы является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования влияния среды на личность и поведение и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи: - обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения; - обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем установления взаимодействия человека и организационного поведения; - выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных факторов; Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.
Предметом данного исследования являются организационное поведение как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом. Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение
Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различ... Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и ... Личность есть ни что иное, как совокупность поведенческих реакций, при... Левин). Одной из основ концепции стал экзистенциализм — ориентация на проблемы...
Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. Фоллет и др). Основные положения школы человеческих отношений состоят вследующем: • ... Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предпр... Тйлор, Г.
Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том... Любая личность характеризуется: • общими качествами (интеллект, ум, на... Ожидания. Внутренняя и внешняя среда предприятия. 1).
Взаимодействие человека и организации. Системно поведение человека в организации может быть представлено с дв... В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и орган... 2. Адаптация человека к организационному окружению.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими... Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако стараетс... Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся... Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п.
Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводи... Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличи... Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивы... В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа. Хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желат...
В этих условиях социологами была разработана и реализована программа м... Следует отметить и еще две функции, которые осуществляются социологами... (Ведь известно, что недостаток информации — одна из наиболее значимых ... В его задачи входило выяснение степени адаптации металлургов к изменив... Например, чем лучше участники опроса оценивают свою приспособленность ...
Заключение. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по—разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера.
В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной работы предприятия.
В связи с этим предлагается следующий состав данных элементов. 1. Потребность приверженности предприятию — гарантия занятости; — общественное признание достижений; — организация отдыха персонала; — организация работы пунктов общественного питания; — обеспечение персонала детскими дошкольными учреждениями; 2. Потребность хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса — разработка состава ценностей предприятия, образцов нормативного поведения; — пропаганда нормативного отношения к собственности предприятия, к организации производственного процесса. 3. Потребность в ответственности и инициативности — оценка текущей деятельности; — аттестация; — организация работы научных конференций, семинаров. 4. Потребность в комфортности условий деятельности — четкое разграничение прав и обязанностей работников; — обучение навыкам нормативного делового общения; — управление социально-психологическим климатом в первичном трудовом коллективе. 5. Потребность участия в прогрессивных переменах — возможность участия в разработке нового; — возможность участия в реализации нового; — ротация труда.
То есть создать все условия для обеспечения благоприятного производственного климата в различных организациях, что приведет к успешному функционированию предприятия в условиях конкуренции.
Список используемой литературы: 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М Изд-во ЮНИТИ, 2002 г. – 560 стр. 2. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М Изд-во Инфра – М, 2002 г. – 216 стр. 3. Виханский О.С. Менеджмент. – М Изд-во Гардарики, 2002 г. – 528 стр.