Организация привлечения персонала. Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии.
Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:  сложность, уникальность работы  наличие кадрового резерва и программы развития персонала  финансовые возможности компании  особенности кадровой политики Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими.
Набор кадров предполагает:  определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы  выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией  определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста  составление письменных правил набора персонала  выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)  осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых ресурсов Решая вопрос о новой должности, необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:  в чем она состоит (особенности операций)  для чего предназначена и в каком результате представлена  не выполняется ли кем-нибудь еще  могут ли существующие работники с ней справиться  сколько времени и средств требуется не переобучение  насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу  какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составление пересмотра организационной структуры, привлечение и отбора персонала.
В фирме «ИП Андронов С.А.» предъявляются требования к претенденту на должность: 1. Индивидуальные психологические и психофизические качества:  направленность личности  интеллектуальный уровень  эмоциональная устойчивость  внимательность  память  гибкость поведения  отсутствие вредных привычек  реактивность (скорость, точность) 2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:  стремление к новым знаниям  способность анализировать и решать проблемы  умение вести себя в неожиданных ситуациях  умение выделять, структурировать и подавать информацию  владение терминологии работы  способность предупредить и ликвидировать опасные ситуации 3. Умение осуществлять коммуникации:  целенаправленно дискутировать  контролировать коммуникационный процесс  устранять факторы, препятствующие общению 4. Умение управлять:  решительно действовать  брать ответственность  экономить  реализовывать решения  организовывать работу  собирать и распределять информацию  мотивировать 5. Умение взаимодействовать с людьми:  письменно выражать мысли  устанавливать контакты  слушать  понимать собеседника  адаптироваться  соблюдать этические нормы 6. Умение работать в команде:  готовность посвятить себя общему благу  желание принимать и развивать свою роль  солидарность к коллегам 7. Умение разрешать конфликты:  обсуждать проблемы  критиковать  искать компромисс  убеждать 8. Индивидуальные способности:  стрессоустойчивость  уверенность в себе  независимость  критичность и гибкость мышления  жизненная энергия  умение использовать чужой опыт  самокритичность  настойчивость  уравновешенность 9. Социальные качества:  пунктуальность  объективность  справедливость  обязательность  аккуратность 10. Ценности:  ответственность  трудолюбие  решительность  точность  терпимость  стремление к самосовершенствованию  преданность Прежде чем начать привлекать людей на предприятие, нужно разобраться, каким образом это сделать. Различают внешние и внутренние источники привлечение персонала.
Каждая из них свои достоинства и недостатки.
Плюсы найма со стороны:  сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов  появление новых идей о развитии организации, которые они с тобой приносят  снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей  отсутствие контактов и обязательств внутри организации  возможность сравнительно быстро завоевать авторитет  относительно небольшие затраты на обучение Минусы такой формы:  высокие расходы  ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами  высокая степень риска из-за неизвестности человека  плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но «с нуля» легче, чем переучивать.
В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно также имеет свои недостатки:  ограниченный метод кандидатур  необходимость дополнительных затрат на переобучение  напряженность в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции  возможность продвигать «нужных людей»  снижение активности оставшихся «за бортом»  сохранение общей потребности в рабочей силе Отбор персонала Отбор персонала является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.
Цели отбора:  найм работников, имеющих свежие идей  привлечение людей для перспективной работы  увольнение На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке.
Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личност¬ных и деловых качеств работников.
Принципы отбора персонала:  ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей  поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо скорее всего последние завышены)  отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует  обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев — пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)  привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется  превышение ожидаемого эффекта над затратами  сохранение благоприятного психологического климата  удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников Критерии отбора персонала должны быть:  валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)  полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)  надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)  соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности  имеющими высокую различительную способность На фирме «ИП Андронов С.А» отбор персонала включает несколько этапов: a) Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование. b) Ознакомительное собеседование.
Позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств. c) Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п. d) Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен. e) Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.
При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеваются слабые. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высо¬кой квалификации. f) Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой). Медицинское заключение требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа в фирме нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом: Уже при =1/2 отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя отдел кадров фирмы.