План Введение. 1. Содержание и задачи кадровой политики. 2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 3. Типы кадровой политики. Заключение. Список используемой литературы. Введение Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как : • развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; • подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п. Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала" . В условиях административно-командной системы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: " Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" . Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.
В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 1.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор... п.; • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет не... При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней... Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (ил... В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализаци...
Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше урове... Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств ... При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее о... 6. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – о...
Заключение Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: o своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; o формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.); o стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; o формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; o рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.
Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.
Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
Список используемой литературы 1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. 2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики.
Издательство "Триада, Лтд", 1996. 3. Виханский О. С Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. 4. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. 5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е издание. – М.: ТОО "Остожье"; Мн.: "Новое знание", 1999. 6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2000. 7. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 8. Мескон М. Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: "Дело ЛТД", 1994. 9. Ромашов О. В Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Издательство "Экзамен", 2002. 10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991. 11. Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 1972. 12. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992. 13. Федосеев В. Н Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. 14. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001.