Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии

Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения анализа хозяйственной деятельности имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами анализа труда является определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение дифференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на дифференциацию доходов населения. С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда имеет важное как практическое, так и теоретическое значение.

С одной стороны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия.

С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно проследить разделение населения на различные группы в зависимости от их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность населения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается на настроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с оплатой их труда. Необходимо помнить, что фонд заработной платы является основном отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы.

Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов. Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам.

Система оплаты труда - это способ установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии. По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а следовательно и всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект. Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда.

Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли. Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно. Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов), определяемых по нормативу к доходу.

Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на материальную помощь.

Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой). Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке работы.

Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты. Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям и группам работников. Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам.

Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия.

Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле: F = S  N, где F- величина фонда заработной платы, S - средняя заработная плата одного работника, N - число работников предприятия. Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных групп работников на предприятии дифференцирована.

Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле: F = sn / n, где s - заработная плата работников каждой группы, n - число работников каждой группы. Так, например, если на предприятии существует три группы работников и каждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из групп соответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работника предприятия составит: F=(1000х10+500х50+200 х 100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75. При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко используются различные индексы, характеризующие изменение анализируемых величин в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Среди таких индексов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), числа работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работника (IS). Эти индексы имеют следующий вид: F1 N1 S1 IF = — ; IN = —; IS = —. F0 N0 S0 Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в связи с естественным движением населения, потребностями и интересами работников и другими причинами.

Постоянно изменяется и величина средней заработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения фонда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием обоих вышеназванных факторов.

Именно в силу этого анализировать прирост фонда заработной платы (F) необходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменения численности работников (FN), а второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия (Fs). Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда заработной платы на предприятии, представим нахождение его в виде следующих формул: 1) изменение численности работников предприятия FN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0)  S0; 2) изменение уровня средней заработной платы одного работника предприятия Fs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0)  N1; 3) суммарное изменение величины фонда заработной платы F = FN + Fs. В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода.

Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить относительные величины изменения фонда заработной платы, численности работников предприятия и средней заработной платы.

Иными словами можно определить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет увеличения численности работников и на сколько - за счет роста средней заработной платы. Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатные индексы, следующим образом: FN = (N1-N0)S0 = (N0IN-N0)S0 = (IN-1)S0N0 = F0(IN-1); FS = (S1-S0)N1 = (S0IS- S0)N0IN = (IS-1)S0N0IN = F0(IS-1)IN = ; F0(ISIN-IN) = F0(IF-IN). Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из указанных факторов определяется так: а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников предприятия FN F0 (IN - 1) ——  100% = —  100% = (IN - 1)  100%; F0 F0 б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы FS F0 (IF - IN) ——  100% = —  100% = (IF - IN)  100%; F0 F0 в) общее изменение фонда заработной платы F ——  100% = (IF - 1)  100%. F0 Так в целом выглядит система показателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии, на основе которых проводится анализ оплаты труда в современных условиях ведения хозяйствования фирмы. 1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии состоит из следующих этапов: • изучение численности работников предприятия в динамике; • изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии; • анализ состава трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др. Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники: 1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя; 2) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации 3) не явившиеся на работу по болезни 4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей 5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответствие с трудовым договором 6) принятые на работу с испытательным сроком 7) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом 8) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения, если за ними сохраняется заработная плата 9) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы 10) студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места 11) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или частично заработной платы 13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках 14) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени 15) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные дни 18) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам 19) находившиеся в отпусках по инициативе администрации 22) совершившие прогулы 23) находившиеся под следствием до решения суда Не включаются в списочную численность работники: 1) принятые на работу по совместительству из других организаций, учет внешних совместителей ведется отдельно; 2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера 3) привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы 4) направленные на работу в другую организацию; если за ними не сохраняется заработная плата 5) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средств этих организаций 6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работать до истечения срока предупреждения или прекратившие работу предупреждения администрации 7) не работающие собственники данной организации Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников). При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической: Чсп = (Ч1+ Ч2 +Ч3 + Чn ) / n где Чсп — среднесписочная численность работников за месяц (чел) Ч1, Ч2, Ч3 Чn — численность работников на определенную дату (чел.); n — количество календарных дней в месяце.

При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за пер работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической: Чсп = (Чн+ Чк ) / 2 где Чсп — среднесписочная численность работников за месяц (чел) Чн — численность работников на начало периода (чел.) Чк, — численность работников на конец периода (чел.); При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда: Чсп = (0,5Ч1+ Ч2 +Ч3 + 0,5Чn ) / n-1 где Чсп — среднесписочная численность работников за месяц (чел) Ч1, Ч2, Ч3 Чn — численность работников на отдельные даты (чел.); n — количество учитываемых в расчете дат. При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность.

К таким работникам относятся: 1) женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; 2) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы» . Средний численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей: а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период: б) оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общею оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: Коб=(П+В)/Чсп Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент приема — Кп=П/Чсп где Кп — коэффициент приема; П — количество принятых работников за период (чел.); Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел.); коэффициент выбытия — Кв=В/Чсп где Кв — коэффициент выбытия; В — количество выбывших работников за период (чел.); Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел.). Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах; в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров — Кст= Чс5/Чсп где Кст — коэффициент стабильности кадров Чс5 — среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел); Чсп — среднесписочная численность работников за период (чел.) коэффициент текучести кадров — Ктек=(Чсж+Чнпр)/Чсп где Ктек — коэффициент текучести кадров; Чсж — численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.); Чнпр — численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.); Чсп — среднесписочная численность работников за период (чел). Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками: Квосп=П/В где Квосп — коэффициент восполнения работников; П — количество принятых за определенный период работников (чел); ; В — количество выбывших за определенный период работников (чел.), Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы — две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле: Ксм=Чсп/Чсмп где Ксм — коэффициент сменности; Чсп — среднесписочная численность работников (чел); Чсмп — среднесписочная численность работников в максимальной смене (чел). Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников торгового предприятия. 1.6