Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Это положение ст. 143 можно понять, во-первых, таким образом, что тарифная система организации может определяться как-то иначе, не коллективным договором. В этом случае следует определить тарифную систему путем принятия работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта организации.
Во-вторых, этот текст можно понять иначе организация сама решает, применять или не применять тарифную систему.
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации М. Дело, 2003 С. 225. Частичную ясность в такое толкование текста ст. 143 внесла Кассационная коллегия ВС РФ в своем определении от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90 О порядке совмещения профессий должностей. Кассационная коллегия констатировала тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда ст. 143 ТК РФ , что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.
Из этого текста становится очевидным, что сама организация решает, применять или не применять тарифную систему оплаты труда.
В то же время представляется, что, приняв решение в пользу тарифной системы, ее следует определить коллективным договором с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда как этого требует ст. 143. Однако здесь мы сталкиваемся с противоречием между ст. 143 и ст. 57 ТК РФ, на что было обращено внимание в определении Кассационной коллегии ВС РФ от 25 марта 2003 г. в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации.
Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений ст. 57 ТК РФ . Отсюда следует, что организация при определении тарифной системы согласно ст. 143 должна решить, как она будет учитывать положения единых тарифно-квалификационных справочников. В отношении всех своих работников или только тех, в отношении которых федеральными законами предусмотрено предоставление льгот или наличие ограничений? Вместе с тем, очевидно, что тарифная система устанавливается коллективным договором, соглашением.
Лушников А.М Лушникова М.В. Курс трудового права В 2-х т. Учеб М. Проспект, 2003 Т. 2 С. 186. Возвращаясь к тексту ст. 143 ТК РФ, обратим внимание, во-первых, на то весьма важное обстоятельство, что в нем ничего не говорится о нормах труда, его нормировании как составной части тарифной системы оплаты труда далее - система. То, что нормы труда не рассматриваются ТК в качестве составной части системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим образом.
При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно по отраслям народного хозяйства.
Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам окладам. В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий.
Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет.
Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ставок окладов, доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.
Такое положение сохранено ст. 143 ТК РФ ставки оклады, доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единолично.
Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, согласно которому локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель сам решает учитывать или не учитывать мнение такого представительного органа, а если учитывать, то в какой степени.
Это означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре - это одно, а реальная заработная плата - это совсем другое.
Отсюда следует, что в коллективном договоре должны быть четко закреплены условия и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право на пересмотр норм, да и то в определенных пределах. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации постатейный Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов М Юристъ, 2005 С. 213. Во-вторых.
Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой в организации, должны быть 1. Тарифная ставка оклад 1-го разряда оплаты труда. 2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами. 3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер. 4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
Все составные части элементы тарифной системы оплаты труда работников организации должны быть закреплены в коллективном договоре.
В-третьих, о некоторых особенностях тарифной системы.
В ее рамках тарифные ставки оклады устанавливаются различным категориям работников на основе тарифной сетки и ее коэффициентов. Исходной величиной в сетке является ставка оклад 1-го разряда. По мере перехода к каждому последующему разряду ставка оклад соответствующим образом растет.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Под ред. К.Н.Гусова М. ООО ТК Велби , ООО Издательство Проспект , 2003 С. 202. Наряду с тарифными ставками окладами законодательством, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций устанавливаются компенсационные и иные доплаты и надбавки за особые условия труда, работу в ночное время, профессиональное мастерство и т.д. Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.
В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем и целом не интересуют. В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое значение.
Это немаловажно и для самой организации если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками. В-четвертых. В настоящее время сложились два подхода к разработке тарифных систем организаций в зависимости от того, присоединилась или не присоединилась данная организация к отраслевому и или региональному соглашениям 14 . Дело в том, что условия оплаты труда работников, предусмотренные в соглашениях, являются результатом переговоров торга между объединениями работодателей и профсоюзными органами отраслевого или регионального уровня.
Переговоры происходят с посредническим участием соответствующего государственного муниципального органа исполнительной власти, стремящегося к тому, чтобы были учтены интересы обеих сторон, и стороны пришли к разумному компромиссу. Поэтому соглашения, предусматривают в общем приемлемые как для работодателей, так и для профсоюзных органов условия оплаты труда.
Такие условия, которые профсоюзные комитеты многих организаций вряд ли смогли выторговать у работодателей при заключении коллективных договоров самостоятельно, не опираясь на соглашения. Кроме того, для многих профсоюзных комитетов условия оплаты труда, предусмотренные соглашениями, становятся исходным уровнем, с которого они начинают переговоры при заключении коллективных договоров, настаивая, что этот уровень необходимо повысить.
Другой подход к разработке тарифных систем, определению условий оплаты труда работников наблюдается у работодателей, на которых не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Работодатель свободен в выборе - присоединяться ему или не присоединяться к соглашениям. Кроме того, для некоторых организаций соглашений может и не быть. Лушников А.М Лушникова М.В. Курс трудового права В 2-х т. Учеб М. Проспект, 2003 Т. 2 С. 189. Такие работодатели при разработке систем ограничены только величиной минимальных нормативов оплаты труда, доплат и надбавок.
Например, тарифная ставка оклад не может быть меньше 600 рублей. Законодательно установленных минимальных нормативов оплаты может и не быть. Так, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Российское трудовое право Под ред. А.Д.Зайкина М 1998 С. 274. Однако такие законы и акты в настоящее время не приняты.
В подобной ситуации задача профсоюзных комитетов предусмотреть в системе достойные для работников условия оплаты труда является весьма сложной. Дело в том, что торг с работодателем начинается с весьма низких значений, вообще не обозначенных законом или иным нормативным правовым актом. Поэтому для работодателя открывается большая возможность для торга, различного рода маневров. 2.1.2.