ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУ. Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора персонала, то окажется, что во многих СП Общества акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении (в лучшем случае) лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности.
Это соответствует все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и сохранность конфиденциальной информации. В современных же динамично развивающихся структурах при стремлении к весьма ограниченной численности сотрудников, все более частом совмещении рядовыми исполнителями различных участков работы и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд, каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес как для конкурентов, так и криминальных сообществ.
В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу.
Данное обстоятельство побуждает руководителей все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и составлять его психологический портрет.
Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры. В этой связи подчеркнем, что только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов (в том числе спецпроверок по линии СБ) можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор совместно с проверкой персонала по линии СБ преследует следующие основные цели: • выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей; • определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств; • установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической и эмоциональной ненадежности, неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата на работу. 2.2.