Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ОАО «ГАЗПРОМ» 2. НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ ДОБЫВАНИЯ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППИРОВКАМИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕДПОЛАГАЕМОМ ОБЪЕКТЕ НАПАДЕНИЯ 3. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ 2. НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 1. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУ 2. ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СХЕМ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОГРАММ 14 2.3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА 4. ПРОБЛЕМЫ ДЕЕСПОСОБНОСТИ И РАБОТОСПОСОБНОСТИ СОТРУДНИКОВ 3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРОЦЕДУРЫ ПРОФОТБОРА ПЕРСОНАЛА 1. ПЕРВЫЙ ЭТАП. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ 2. ВТОРОЙ ЭТАП. СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ 19 3.3. ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ 4. ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ 5. ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ 4. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ 1. ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ 36 4.2. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА КАДРОВ 3. ОСОБЕНОСТИ ПРОВЕРКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ 5. ПРОЦЕСС УВОЛЬНЕНИЯ КАДРОВ 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 2. ПОДГОТОВКА К БЕСЕДЕ С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ 3. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ БЕСЕДЫ 4. ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА 5. СОХРАНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТАКТА С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ 44 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46 ВВЕДЕНИЕ Тема данной работы: проблемы безопасности структурного подразделения ОАО «Газпром» в работе с персоналом.

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами: Безопасность функционирования коммерческой организации обеспечивается комплексом мер правового, организационного и технического характера.

В последние годы в обеспечении экономической безопасности организации все большую роль играет система управления персоналом.

С одной стороны, актуальной является задача защиты персонала от нанесения ему материального, морального или физического ущерба, с другой стороны, защита организации от случайных или преднамеренных действий сотрудников.

Если корыстные экономические преступления сотрудников (мошенничество, кража, грабеж, вымогательство) являются сферой деятельности службы безопасности организации, то некорыстные “угрозы” со стороны сотрудников (профессиональная некомпетентность, халатность, правовой нигилизм, падение нравственности и морали, вредные привычки и т.д.) входят в компетенцию служб управления персоналом.

Практика последнего времени свидетельствует о том, что различные по масштабам, последствиям и значимости виды преступлений и правонарушений так или иначе связаны с конкретными действиями сотрудников данного предприятия.

В связи с этим представляется целесообразным и необходимым в целях повышения экономической безопасности этих объектов уделять больше внимания подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи.

При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, систематические инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные, но неожиданные тестирования различных категорий сотрудников по постоянно обновляемым программам. Кроме того, в этой связи целесообразно отметить, что ведущие предприятия все шире вводят в своих служебных документах гриф «конфиденциально» и распространяют различного рода надбавки к окладам для соответствующих категорий своего персонала.

Как свидетельствуют многочисленные опросы и проведенные беседы, в настоящее время многие руководители ведущих предприятий все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к настойчивому внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала. Так, постепенно приобретают все большую значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирование, осуществляемое соответствующими подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые либо на предприятии, либо привлекаются в качестве сторонних экспертов (последнее, к сожалению, может использоваться и для сбора информации о предприятии преступными группировками). Цель данной работы всестороннее изучение проблемы безопасности структурного подразделения ОАО «Газпром» в работе с персоналом.

Предметом исследования является безопасность на предприятии и проблема её обеспечения, объектом исследования выступает ОАО «Газпром». Исходя из намеченной цели, автором был поставлен ряд задач: Во-первых, изучить организацию профессионального отбора и увольнения персонала, для этого необходимо рассмотреть: • принципы организации отбора персонала в коммерческие предприятия • основные этапы и процедуры профотбора персонала • ПРОЦЕСС УВОЛЬНЕНИЯ КАДРОВ Во-вторых, на примере ОАО «Газпром» рассмотреть проблему обеспечения безопасности, для этого будут рассмотрены: • концептуальные подходы к безопасности в ОАО «Газпром». • методы добывания преступными группировками конфиденциальной информации о предполагаемом объекте нападения • юридический аспект обеспечения безопасности в ОАО «Газпром» В-третьих, разработать основные направления по организации безопасности на фирме: • для этого будут дана оценка роли персонала в обеспечении безопасности на предприятии • рассмотреть основные направления по управлению безопасности фирмы.

Таким образом, работа имеет следующую структуру: В первой главе будет подробно рассмотрена процедура профессионального отбора и увольнения персонала Во второй главе речь пойдет об обеспечении безопасности в ОАО «Газпром» (г. Калуга) В третьей главе будут разработаны основные рекомендации по организации безопасности на коммерческом предприятии.

Что касается изученности проблемы обеспечения безопасности, то данная она является малоизученной, т.к. вопрос о безопасности в коммерческих структурах появился сравнительное недавно.

Ранее безопасность в управлении персоналом применялась только в силовых структурах МВД, Прокуратуре, ФСБ и др причем, как правило, на проблему обеспечения безопасности налагался гриф «секретно» или «для служебного пользования», тем самым, препятствуя распространению информации.

Основными источниками служат различные учебные пособия по управлению персоналом, менеджменту, социальной психологии, а также материалы периодической печати.

Также существует Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-I "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" регламентирующий порядок осуществления охранной деятельности, который будет вкратце рассмотрен в работе. При написании, автором использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщения, логических выводов, группировки и др. ГЛАВА 1.

ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ

ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ. Так, например, несколько лет назад руководители ведущих Российских пре... . КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ОАО «Газпром» Под об... 1.2.

НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ ДОБЫВАНИЯ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППИРОВКАМИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕДПОЛАГАЕМОМ ОБЪЕКТЕ НАПАДЕНИЯ

НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ ДОБЫВАНИЯ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППИРОВКАМИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ... Таким образом очевидно, что любые противоправные деяния, связанные с с... Представляется возможным выделить следующие основные методы, которые и... При всем многообразии и несомненных достоинствах вышеперечисленных мет... 1.3.

РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ

2. Практика последнего времени свидетельствует о том, что различные по ма... Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры, в целом приходит... . Следует в контрактах четко очерчивать персональные функциональные обяз...

НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Как свидетельствует современный опыт, безопасность экономической деятельности любого предприятия во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам. 2.1.

ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУ

В этой связи подчеркнем, что только при умелом сочетании психологическ... Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора персон... В современных же динамично развивающихся структурах при стремлении к в... ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУ. .

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СХЕМ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОГРАММ

. 2.3. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенци... сформированности. В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, с...

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА

Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработки схем... . РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА. 2.4. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, кот...

ПРОБЛЕМЫ ДЕЕСПОСОБНОСТИ И РАБОТОСПОСОБНОСТИ СОТРУДНИКОВ

Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на один достат... Проблема же состоит в том, что не все те, кто участвует в отборе персо... В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях ... Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерп... Понятно, что состояние здоровья кандидата на работу может отразиться в...

ПЕРВЫЙ ЭТАП. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ. Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной... Таким образом, налицо стремление сотрудников некоторых кадровых подраз... Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности... 3.2.

ВТОРОЙ ЭТАП. СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ

. ВТОРОЙ ЭТАП. По некоторым данным зарубежных (да и российских) служб и агентств, осу... СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ. 3.3.

ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ

3.3.1. Рекомендуется для применения при тестировании телохранителей, водителе... Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий ра... В российской практике профессионального отбора кандидатов на подобные ... При привлечении сторонних экспертов или отдельных консультационных фир...

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необ... При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от испол... Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения пс... Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допус... 3.5.

ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом.

Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90—95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта). 3.5.1. Особенности стратегии и тактики проведении итоговой беседы с кандидатами.

С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение.

Таким образом, рекомендуется выходить на итоговую беседу с кандидатом, не будучи ангажированным заранее на положительное решение, оценивать объективно собеседника, стремиться к уточнению и перепроверке ранее полученной о нем информации. Перед началом заключительного собеседования рекомендуется составить примерный план беседы, обычно включающий следующие основные пункты: • выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данное СП Общества, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.); • определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в том числе последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования; • прогнозирование и моделирование вероятного поведения сотрудников кадрового аппарата, руководства, если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу; • выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон; • формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности. 3.5.2. Начальная фаза собеседования.

В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза с кандидатом.

Поэтому целесообразно стремиться к установлению надежного психологического контакта, позволяющего собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения.

Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие, проявляемые по отношению к кандидату позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.

Следует также иметь в виду и то, что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит с ним собеседование и его тестирование. Это также порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на самые банальные, шаблонные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблемам, обусловливает заметное обеднение лексики.

Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, а в комнате для посетителей или переговоров, в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного работника Общества. Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от особенностей собеседника. При этом следует учитывать также и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения.

Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках, об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремится поступить на работу. Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание, повысить доверие кандидата к предприятию. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными материалами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, образцы продукции, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.

Вступительная часть беседы обычно завершается после того, как кандидат полностью адаптировался к ситуации. Об этом можно судить по его манере поведения, например расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица, уравновешенным жестам. 3.5.3. Структура содержания центральной части собеседования.

Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для предстоящей деятельности. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие: • основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги именно нашему Обществу; • перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в Обществе (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.); • отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата; • личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов.

В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата. Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании: • явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник; • поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем; • необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов; • выраженная примитивность и упрощенность выводов; • противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы; • необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания; • явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам; • неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний; • чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам; • амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков можно отметить в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состояни.