Должностная инструкция и профессиограмма как категории. Должностная инструкция как один из основных организационно – правовых документов предприятия 1.1 Определение понятия «должностная инструкция» Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника.
Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности.
Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9]. Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него: - профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); - личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые: - обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ); - необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9]. Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении.
Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.
Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение. 1.1.2 Значение должностной инструкции Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет: - объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность); - наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности); - рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом); - решить вопрос о переводе работника на другую работу [9]; - повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения; - улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными; - четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами; - конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов; - повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей; - организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками [3]. Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.
В ряде случаев это позволяет ему: - объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности; - определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав; - оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.
Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.
Они разрабатываются в целях обеспечения: - взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями; - исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций; - четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения); - установления их меры ответственности.
Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время.
Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом [9]. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации.
Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом.
Согласование – это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.
Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации.
Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. 1.2