Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала. Проблема заключается в том, что гораздо сложнее, когда работников на рабочие места ищут среди необученных людей (вероятно, с намерением обучить их по ходу работы). Здесь необходимо определить физические качества, индивидуальность, сферу интересов или сенсорных навыков, которые подразумевают некоторый потенциал выполнения работы, или наличие способностей к обучению какой- либо работе. 4.2. Спецификация работы, основанная на субъективном мнении Спецификация работы, основанная на субъективном мнении, составляется с учетом информации, которая получена от наблюдателей и менеджеров по персоналу.
Основной процедурой здесь является ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам, и т. п. для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Один из наиболее распространенных подходов к разработке спецификации работы, основанной на субъективной точке зрения, содержится в Словаре "Наименований Профессий". В нем приведены требования к работнику, разработанные аналитиками и профессиональными техническими советниками для каждого рабочего места.
Каждое требование или характеристика были обозначены буквами следующим образом: G (интеллигентность), V (словарный запас), N (численность), S (пространственность), Р (восприятие), Q (конторское восприятие), К (координация), F (ловкость рук), М (способность к руководству), Е (координация "глаза-руки-ноги") и С (кругозор). Эти оценки отражают суммарные качества или способности, которыми обладают работающие в настоящее время люди. 4.3. Спецификация работы, основанная на статистическом анализе Базирование спецификации работы на статистическом анализе представляет собой наиболее точный, но более трудный подход.
В основном, здесь статистически определяется зависимость между некоторыми прогнозами или человеческими качествами типа роста, интеллекта или ловкости рук и некоторыми индикаторами или критериями эффективности работы (типа выполнения по оценкам наблюдателей). Основной процесс состоит из пяти шагов: 1) анализ работы и решение о принятии мер для ее выполнения; 2) выбор характеристик персонала (подобно ловкости рук), которые, как Вы полагаете, будут способствовать успешному выполнению; 3) проверка кандидатов на наличие этих качеств; 4) проверка качества выполнения работы этими кандидатами; 5) проведение статистического анализа зависимости между характеристиками человека (ловкость рук) и качеством выполнения работы.
Ваша цель состоит в том, чтобы определить, является ли прогноз верным. Таким образом могут быть установлены характеристики человека, необходимые для выполнения работы.
Этот метод более правильный, чем подход с субъективной точки зрения. Законодательство запрещает использование необоснованных критериев при оценке качества выполнения работы. Глава 6.