Одномерные стили руководства. К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фак¬тором, стилям управления относятся: авторитарный, демократи¬ческий и либерально-попустительский.
Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей яв¬ляется "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена на схеме 1. «Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой воз¬можности избегают работы. «Теория Y» Труд - процесс естественный.
Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя от¬ветственность за работу. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими ру¬ководили. Больше всего люди хотят за¬щищенности. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией воз¬награждения, связанного с достиже¬нием цели. Чтобы заставить людей тру¬диться, необходимы принуж¬дение, контроль и угроза нака¬зания.
Способность к творческому реше¬нию проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал сред¬него человека используется лишь частично. Схема 1. "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора. "Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мне¬ния и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя от¬ветственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
Сотрудники в основном относятся к навязанным руководите¬лем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в ре¬зультате этого в организации или подразделении формируется не¬благоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходи¬тельно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мне¬нием, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический кли¬мат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самос¬тоятельность, пусть даже в ограниченных пределах.
Мотивирова¬ние страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально. Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии — либеральное) руководство, а демократич¬ный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант.
Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 1 . Рис 1. Стили руководства по К. Левину Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена прежде всего производственным задачам и что люди. Для него имеют второстепенное значение.
И наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой,—на людей и отношения в трудовой груп¬пе. Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализа¬ции полномочий, активным участием сотрудников в принятии ре¬шений, созданием таких условий, при которых выполнение слу¬жебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а до¬стижение при этом успеха служит вознаграждением.
На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер пре¬обладает поощрение, а наказание используется лишь в исключи¬тельных случаях.
Сотрудники в целом удовлетворены такой сис¬темой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются ока¬зать своему начальнику посильную помощь и поддержать мораль¬но в необходимых случая. Наконец, "партисипативная" разновидность демократическо¬го стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют ши¬рокий обмен всесторонней информацией, привлекают подчинен¬ных к постановке целей и контролю за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководите¬ля, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Специальные исследования показали, что хотя в условиях авто¬ритарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях де¬мократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочти¬тельнее для руководства простыми видами деятельности, ориенти¬рованными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.
Там же, где речь идет о необходимости стимулирования твор¬ческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления.
Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам от¬ходит на второй план. За собой он оставляет функции консультан¬та, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчи¬ненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предос¬тавленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат.
Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятель¬ности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давле¬ния, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реаль¬ным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедли¬востью в отношении оценки результатов и вознаграждения. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управ¬ляют коллективом, применяя при этом все более и более автори¬тарные методы.
Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зави¬симым от своих добровольных помощников.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управ¬ления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную це¬почку, что хорошо видно на схеме 2. Авторитарный стиль руководства Демократический стиль руководства Либеральный стиль руководства эксплуата¬торский благожела¬тельный Консульта-тивный партиси-пативный либераль¬ный демократический Схема 2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления В целом в рамках перечисленных стилей управления возмож¬ны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчи¬ненных:  руководитель принимает решение и дает подчиненным коман¬ду его выполнить;  руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;  руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;  руководитель предлагает решение, которое может быть скор¬ректировано после консультации с подчиненными;  руководитель излагает проблему, получает советы и рекомен¬дации подчиненных, на основе которых принимает решение;  руководитель принимает решение совместно с подчиненными;  руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либераль¬ных и авторитарных элементов в поведении руководителя.
По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого ко¬эффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получе¬ния эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
В заключение приведем сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским. Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями сущес¬твует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
Авторитарный Демократический Либеральный Способ принятия решений Единоличный с подчиненными На основе консультаций сверху или мнения группы На основе указаний Способ доведения решений до исполнителя Приказ, распоряжение, команда Предложение Просьба, упрашивание Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителя Отношение к инициативе подчиненных допускается Поощряется и используется Полностью передается подчиненным Принципы подбора кадров Избавление от сильных конкурентов Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере - Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Безразличное Отношение к общению Отрицательное, соблюдает дистанцию Положительное, активно идет на контакты Инициативы не проявляет Отношение к подчиненным По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательной Мягкое, нетребовательное Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Разумное Мягкое, формальное Отношение к стимулированию Наказание с редким поощрением Поощрение с редким наказанием Нет четкой ориентации Таблица 1. таблица характеристик "одномерных" стилей руководства 2.2.