Социально-психологические аспекты управления персоналом на заводе

Социально-психологические аспекты управления персоналом на заводе. Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления на предприятии - функцию руководства персоналом.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Важнейшие принципы руководства персоналом завода - это ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней звеньев, предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами аппаратом управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления.

Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом координация разных функций, их увязка и согласование подбор руководителей соответствующих служб и подразделений организация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана работы, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных цехов частей завода и отдельных работников, контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, а не административные руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении на заводе предполагает, что профессионалы- менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Целью управления персоналом завода Аксион-Холдинг стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления стабильность служебного положения - главный стимул в работе увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил воспитание у работников чувства приверженности своему заводу издание фирменных информационных бюллетеней, газет и журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни завода устройство праздников и дней отдыха отдельных подразделений, на которые расходуются значительные средства. Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как хорошая организация рабочих мест рациональное планирование и использование производственных площадей систематическая переподготовка и повышение квалификации работников обеспечение стабильности занятости разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников на заводе обычно используются привлечение временных работников в период циклического подъема на низкоквалифицированные участки работы маневрирование трудовыми ресурсами в рамках цеха, участка, завода переквалификация работников и обучение их новым специальностям сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости.

Их основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда постоянное повышение квалификации работников совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает завод более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект производственной деятельности предприятия и побуждают работников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры.

Экономистами завода ведется постоянный анализ рынка сбыта готовой продукции, перспективы производственной деятельности, привлечение инвесторов, анализ трудового потенциала завода уход на пенсию, высвобождение рабочих мест, для того, чтобы не увольнять работников по экономическим причинам. Используются руководством завода и такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Руководство завода широко использует, разработанные экономистами, долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

Разработка и проведение социально-экономической политики на Ижевском мотозаводе Аксион-Холдинг осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых политика доходов политика в отношении сотрудничества с профсоюзами политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики на данном заводе имеет определенные различия с политикой других крупных заводов г. Ижевска, таких как машиностроительный завод или автозавод. Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста завода при соблюдении интересов основных социальных групп сотрудников ОАО Ижевский мотозавод Аксион-Холдинг. Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 1997 г. Благодаря, консенсусу труда и капитала на заводе уже почти 10 лет не было забастовок и митингов, стихийных выступлений из-за недовольства коллективом заработной платой или условиями труда.

Каждые два года руководство мотозавода и лидеры профсоюза завода путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение - консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста и условиях производственной деятельности, а также темпах инфляции.

Выработанное соглашение печатается в нескольких экземплярах и раздается в структурные производственные подразделения завода для обсуждения и дополнения в коллективах. После обсуждения комиссия по заключению коллективного договора дорабатывает проект и он утверждается руководством мотозавода. 2.4. Примирительные процедуры при трудовых спорах, используемые на предприятии Уже указывалось, что любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов прекратиться, получить полное или частичное разрешение.

Исход возможен в двух вариантах либо как следствие изменения объективной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации. Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей - трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению.

Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров. Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося положения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев общества.

В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения. Снимем маски - призыв, требующий от участников конфликта быть честными, стремиться к искренности, т. е. не прятаться за напускной личиной, оставаться самим собой только так могут проявляться истинные мотивы людей, а не их внешние претензии.

Выявляем подлинную проблему - задача трудная, но без выяснения реальной причины, выделения ее из шелухи различных наслоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно. Отказываемся от установки Победить любой ценой как иллюзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают. Находим несколько возможных решений - это важно, поскольку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны раз-новариантные решения проблемы желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

Оцениваем варианты и выбираем лучший, каковым признается тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум возможного для каждой из сторон, участвующих в конфликте лучший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами. Говорим так, чтобы нас услышали - девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта является общение сторон общаться надо так, чтобы быть услышанным, т.е. понятым другим и слышать понимать другого.

Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом результативного общения, его высокой культуры. Признаем и бережем ценность отношений - это указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормальных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудничества. Культура общения складывается из соблюдения многих условий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий закон отклика или взаимности, который выражает склонность человека относиться к окружающим его людям так, как они относятся к нему. Небезызвестный Дейл Карнеги - автор популярной книги Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей - советует если вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляйте уважение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взывайте к благородным мотивам, не упорствуйте в своей неправоте.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить участников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отношения между ними могут быть улажены на основе спокойного обмена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций.

Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта. Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не укладываются в нормы культуры общения.

Они всегда снижают эффект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным предоставлять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она снимет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессовое состояние. Вполне достижимы в рамках определенного уровня культуры общения взаимное согласие и взаимная заинтересованность. Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и уступчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискуссии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение.

Лучше всего влиять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера. Какую бы должность ни занимал человек, какую бы роль он ни играл, ему присущи самые обыкновенные слабости и привычки, особенности темперамента и характера. К условиям и методам поддержания относительно высокого уровня интеллектуальной культуры общения относятся, в частности, следующие стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее вхождение в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим желательность так называемого психологического поглаживания с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры.

Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых - индивидуальных или коллективных - трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения - забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, проверено, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников - это наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений.

Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфликтов. Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров - работодателя и работников - на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями. Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются Трудовой кодекс Российской Федерации Гражданский процессуальный кодекс Закон О порядке разрешения коллективных трудовых споров применяется в части, не противоречащей ТК РФ . В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения.

Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламентированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.

В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров партнеры должны придерживаться следующих принципов приоритетность примирительных методов и процедур применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками их представителями и работодателями их представителями по поводу установления и изменения условий труда включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов.

Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает.

Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур 1. Рассмотрение спора примирительной комиссией. 2. Рассмотрение спора с участием посредника. 3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника.

Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных органов подразделений, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обеспечивает принятие согласованного решения в письменной форме или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется Трудовым кодексом РФ, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. 57 , Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. 58 , Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. 59 . Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров - одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния.

Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта.

Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон. Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение ликвидацию причин конфликта добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления.

В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений - постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом О коллективных договорах и соглашениях еще в 1992 г. Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне.

Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему - обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне - ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения - развитие социального партнерства на федеральном уровне - оказание содействия участникам отраслевых межотраслевых и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства.

Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законодательству. Среди них - о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная правительством города, городской федерацией профсоюзов, конфедерацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999 г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня социальных гарантий для слабозащищенных категорий жителей столицы, ухудшения условий деятельности объектов социальной инфраструктуры, ослабления мер, направленных на обеспечение соблюдения законодательства о труде, занятости, охране труда работающих, условий для конструктивного взаимодействия и социального партнерства.

В опубликованном затем трехстороннем соглашении выделен отдельный раздел, в котором зафиксированы мероприятия, обеспечивающие такое сотрудничество.

Конкретные обязательства сторон, в частности, предусматривали необходимость осуществлять согласованные действия по преодолению финансово-экономического кризиса, смягчению его негативных последствий для хозяйствующих субъектов и населения города оказывать практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров и городских соглашений на уровне отраслей, административных округов, предприятий города, их структурных подразделений, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности способствовать предотвращению коллективных трудовых споров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями работодателями своих обязательств по трехстороннему соглашению, отраслевым соглашениям и коллективным договорам не выступать организаторами забастовок. При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации.

Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой.

Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме.

Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного - общих интересов в конкретной сфере деятельности четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается.

Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать боевой стойки, не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать глухую оборону оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея. При всей своей важности в качестве методов улаживания конфликтов они не свободны и от существенных ограничений, поскольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе.

И все же, как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих социально-трудовых конфликтов. 2.5. Забастовка - как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований. Собрание представляет по сути первый акт предъявления требований работников.

Эти требования выдвигаются на собрании конференции большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания конференции, обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора. Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест.

Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта. Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями.

Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера. Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны.

Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции. Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п. второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, кампаний гражданского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны.

Ей предшествовали четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту. Исторически забастовки или, как их еще называли, стачки стали фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих.

Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы. Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Известно, например, что луддиты - участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII - начале XIX в ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия.

Широкий резонанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г. В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения.

В конце концов властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки. И в последующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905-1907 гг а также памятного своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти.

Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе. Следует напомнить, что со времени окончания Второй мировой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изменились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления так называемого нового социального консенсуса.

Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые социально-трудовые конфликты. В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и в значительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муниципальных и государственных органов.

Вмешательство властных структур закреплено соответствующим законодательством. Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Международная Организация Труда МОТ и др. Они предусматривают право граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения. Прежде всего составляется перечень отраслей, в которых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооруженных сил, полиции, пожарной службы, скорой медицинской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жизнеобеспечивающих систем.

К нарушителям законоположений применяют различные санкции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликтующими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения. В бывшем Советском Союзе социально-экономический кризис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки тогдашних архитекторов перестройки реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск забастовочных действий.

Летом 1989 г. массовый протест произошел в Кузбассе с шахтерами этого региона солидаризировались горняки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забастовали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах.

Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персонал научно-исследовательских учреждений. Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряженности.

Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров. В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное