ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ 2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ 3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 8 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9 ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА: 10 ВВЕДЕНИЕ Управление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом.Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно.
Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать. Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы: - методы формирования кадрового состава организации; - методы поддержания работоспособности персонала; - методы оптимизации кадрового потенциала. Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел. Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей: - установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях); - определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника); - определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника). Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат.
Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере. 1.
Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает ... Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе канди... Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявля... Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе техн... Следует отметить, что Центр Оценки объединяет традиционные методы, кот...
3.. Но и нельзя переставать чувствовать, слышать и понимать других людей. Для этого можно воспользоваться, например, опросниками «Методика опред... Захарова и А.Л. ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ.
Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и совер... ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. «Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: 1) объектив... Подробное рассмотрение таковых выходит за рамки данного реферата. Проб... Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по пер...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.
Сила организации заключена, прежде всего, в ее человеческом капитале.
Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуально «окрашены» даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая другими людьми система социальных связей. Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человеческий капитал. А он того стоит. ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА: 1. Е.Ю. Алексеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е.В. Никонова, Г.В. Новикова.
Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998; 2. Управление персоналом. №1, 2006 3. Перлаки И. Нововведения в организациях. М 1990. 4. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская. Управление персоналом. М 2005 5. Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10 6. Практическая психодиагностика/ ред сост. Д.Я. Райгородский Самара 1998.