Содержание Введение 1 Теоретические основы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом 1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия 1.3 Зарубежный опыт управления персоналом 2 Организация работы с персоналом на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 2.1 Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей предприятия 2.2 Организационная структура управления персоналом предприятия 2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия 2.4 Мотивация персонала на предприятии 2.5 Оценка результативности системы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»ОАО«МАПИД» 3 Мероприятия по улучшению использования персонала на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 3.1 Совершенствование организации управления персоналом на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»ОАО«МАПИД» 3.2 Развитие процессов подготовки, подбора и расстановки кадров 3.3 Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприяти 65 Заключение 76 Список использованных источников 79 Приложение А - отчет о прибылях и убытках за январь-декабрь 2007 г. 83 Приложение Б - отчет о прибылях и убытках за январь-декабрь 2008 г. 84 Введение В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространение энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят следующие структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии компаний: -усиливается структурная адаптация посредством дерегулирования и приватизации, децентрализации принятия решений; -возрастает экономическая интернационализация даже средних и малых фирм; -существенно возрастает гибкость производства, продуктов, технологий, рынков сбыта и рабочей силы; -производительность (эффективность производства) и создание новых рынков сбыта, а не расширение уже имеющихся, становятся важнейшими целями стратегии компаний; -стратегия компании и ее деятельность еще больше приближаются к потребителю (рынку), качество становится более важным, чем объем производства. Эти и другие глобальные изменения в экономике, в свою очередь, привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления.
Наиболее важные и общие из них следующие: -организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам производства; -организационная структура становится все более простой и децентрализованной.
Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля; -“горизонтальное” управление становится более важным, чем “вертикальное”, иерархичное, что повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению; -инновационная способность, творчество, риск и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления; -стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому; -люди и их способности – наиболее ценные ресурсы организации.
Управление персоналом становится стратегической задачей.
Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных организациях.
На фоне этих достаточно динамичных и сложных изменений существенные трансформации в довольно короткий срок за 10-15 лет - претерпели и концепции управления персоналом. Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.
Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды.
Объектом исследования является персонал открытое акционерное общество «МАПИД» опытное производство «СТРОЙПРОГРЕСС»- далее в работе ОП «СТРОЙПРОГРЕСС». Предмет исследования – система управления персоналом предприятия.
Цель дипломного исследования – на основе анализа системы управления персоналом предприятия предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи: 1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия; 2) Изучить организацию работы с персоналом на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»; 3) Разработать рекомендации по совершенствованию использования персонала ОП «СТРОЙПРОГРЕСС». В дипломной работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза.
В качестве теоретической базы исследования использовалась учебная и специальная периодическая литература по планированию деятельности предприятия. 1 Теоретические основы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом.
Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести: -быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам; -непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия; -возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции; -усиление внимания к результативности труда; -изменение ценностных ориентацией людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.[1, c. 255-256] Деятельность предприятия многогранна, и конечная цель - получение прибыли (дохода) - достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления.
Управление персоналом - одна из важнейших функций.
Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функций технико-экономического планирования, организации труда и заработной платы, сбыта и маркетинга и т. д.). Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками: -равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает.
Это состояние можно охарактеризовать как феномен “внутреннего увольнения”. Недостаточная индентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда; -наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат; -недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения.
Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению; -не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике); -ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности; -эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда.
Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь - практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.
Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.
Основные принципы управления персоналом: -руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого сотрудника устанавливаются годовые цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности; -руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках; -руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством.
Отказ от статусных символов; -руководство посредством материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели; -руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости; -руководство посредством информации и коммуникаций. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Управление персоналом связано с динамикой всех аспектов внешней cреды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления предприятия должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами. [2, c. 56-57] Стратегия управления персоналом исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать. отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников. отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости.
Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования. Задачи управления персоналом с учетом новых возросших требований: -стратегия управления персоналом нацелена на реализацию корпоративной стратегии; -создание новых организационных структур; -подбор сотрудников, подходящих к стратегии и культуре организации; -проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией; -реализация системы участия и партнерства; -содействие организационным изменениям; -полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы. Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения.
Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений.
Механизм управления персоналом на предприятии можно представить в виде рисунка 1.[3, c.240-241] МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организация управления Система руководства персоналом на предприятии Состав, структура и квалификация персонала Планирование потребности в персонале Технология и стиль управления Подбор и расстановка кадров Организация труда Адаптация персонала Стимулирование и мотивация Оценка персонала Информация о персонале Модель эффективного управления персоналом Рисунок 1- Механизм управления персоналом на предприятии Как видно из рисунка 1, механизм управления персоналом состоит из двух компонентов - организации управления и системы руководства (управления) персоналом на предприятии.
Организация управления объединяет в себе: состав, структуру и квалификацию персонала, технологию и стиль управления на предприятии, организацию труда.
Состав, структура и квалификация персонала предприятия. Включает в себя такие понятия, как классификация работающих на предприятии, сложность труда и квалификация, квалификационно-должностная структура кадров, квалификационные требования к работнику.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. [4, c. 220] Рабочие (производственный персонал) - осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.
Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: -основной персонал - рабочие преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; -вспомогательный персонал - рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.[5, c. 274-276] Служащие (управленческий персонал) - осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения.
Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и, функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: -функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.); -специалисты- инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.); -служащие-технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
Технология и стиль управления.
Вопросы, связанные с функциями работников, методами выполнения работ, характеристикой различных стилей управления и выбором оптимальных из них, с анализом технологии и стиля управления на конкретном предприятии. Организация труда. Проблема организации труда охватывает рассмотрение теоретических аспектов, связанных с такими понятиями, как сущность и основные направления совершенствования организации труда, задачи в области организации труда и их взаимосвязь, разделение и кооперация труда, формы организации труда, режим труда и отдыха, проектирование рационально организации труда на современном предприятии.
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений в системе руководства персоналом на предприятии. Существуют различные подходы (как в отечественной, так и зарубежной практике) и их рассмотрение. Грамотное определение потребности в работниках соответствующей квалификации и профиля - залог успешного функционирования предприятия, рационального использования средств на содержание персонала, предпосылка высокой эффективности и квалификационной деятельности работников.
Подбор и расстановка кадров. Это направление связано прежде всего с использованием методов подбора персонала под конкретные функции (работу), когда их большого числа претендентов выбирается наиболее подходящий, перспективный работник, отвечающий современным требованиям и умеющий адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям. Немаловажное значение в современных условиях приобретает эффективное использование потенциальных возможностей работника, его опыта и квалификации.
Умелая, грамотная расстановка кадров, создание эффективного механизма их продвижения, регулирование деловой карьеры - составляющие успеха в управлении персоналом. Адаптация персонала. Рыночные условия, изменение внутренней и внешней среды, предъявляют особые требования к работнику. Главная задача по управлению персоналом - создание действенного механизма адаптации, помогающего человеку переориентироваться, приспособиться к новым условиям с целью наиболее эффективного исполнения возложенных на него функций.
В данном случае следует учитывать также способности работника “вписаться” в трудовой коллектив, в котором уже сложились свои традиции, нормы и правила поведения, адаптироваться к новой для него ситуации.[6, c 144] Стимулирование и мотивация труда. Одним из важнейших рычагов воздействия на результативность работы персонала является механизм стимулирования труда, то, как правильно предприятие выберет механизм оплаты труда.
Оценка персонала и ее механизм находятся в тесной взаимосвязи со стимулированием труда, с продвижением работников по служебной лестнице. Это методы оценки персонала, методы субъективного подхода при оценке персонала. Информация о персонале. Создание эффективного механизма управления персоналом невозможно без отработанной системы информации о нем. Информация должна давать исчерпывающие сведения о работнике, служить исходной базой для расстановки и перемещения кадров, разработки мероприятий по наиболее эффективному использованию кадров.
Подводя итоги вышесказанного, важно отметить, что интенсивная глобальна конкуренция, дерегуляция и технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых существуют предприятия, что нашло свое отражение и в теории управления персоналом. На сегодняшний день в теории управления персоналом сложилась четкая система подходов, методов, концепций построения работы с персоналом.
В современных условиях система управления персоналом достаточно четко может быть представлена через механизм управления персоналом, включающий в себя две составляющие: организацию управления и систему руководства на предприятии. Организация управления определяет методы, стиль руководства на предприятии, состав, структуру и квалификацию персонала, систему организации оплаты труда. Система руководства (управления) персоналом на предприятии предполагает: планирование потребности в персонале, набор, отбор и расстановку кадров, адаптацию персонала, оценку персонала, мотивацию и стимулирование персонала. [7, c. 152-154] 1.2
Свойства кадровой политики: 1) Связь со стратегией. 46-48] 1.3 . Короткова, включает в себя: целевую интеграцию; своевременность принят... Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагиров... 36] Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия...
Это направление реализуется через создание в рамках крупных компаний н... 46] Не менее важным фактором эффективного управления является отношени... На эти отделения воз¬лагается вся полнота ответственности за организац... Децентрализация, сокращение уровней управления, продвижение работников... Переход от административных принципов и форм к рыночным в де¬ловых свя...