Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Становление форм совместно-творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности совместно-последовательной совместно-взаимодействующей совместно-индивидуальной.

Именно в такой последовательности в XX в. как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах происходит развитие основополагающих форм совместно-творческой деятельности. Этот процесс если его рассматривать в рамках организационно- культурного подхода можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры а те трансформации которые претерпевали бюрократическая органическая и предпринимательская культуры в XX в. последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции. 0.0.0. Технократический подход Технократический подход коренящийся в философии позитивизма был перенесен наиболее известная фигура в этом подходе Ф. Тэйлор Мескон М.Х. Альберт Майкл Хедоури Основы менеджмента.

Пер.с англ М.Х.Мескон М.Альберт Ф.Хедоури - М. Дело 0000 000 с. в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как винтик и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и. вознаграждения.

Конечная цель рационализации повысить уровень эксплуатации всех составных элементов в том числе и человеческого материала этих систем. 0.0.0. Доктрина человеческих отношений Негативные социальные последствия подобного рода рационализации несмотря на достигаемый особенно в кризисных ситуациях в первую очередь в условиях войн рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации стали очевидны уже во второй половине 00-х годов XX в. и породили серию социальных экспериментов хоторнские исследования Э. Мэйо. Гуманизация трудовых отношений вовлечение работников в обсуждение вопросов касающихся их производственной деятельности использование позитивных эффектов групповой самоорганизации таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений.

Ее реализация впервые придала наемному работнику статус хотя и неравноправного партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы.

Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов. 0.0.0. Контрактация индивидуальной ответственности Коллективистская по своей природе идеология профессионализма свойственная массовым профессиям к середине 00-х годов стала тормозом на пути научно-технического прогресса поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте получившего распространение в развитых странах в 00-е 00-е годы. Его применение в конечном счете было нацелено на то чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат в той или иной форме к коллективистским ценностям обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях где работники объединяемые во временные и постоянные рабочие группы занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. 0.0.0. Командный менеджмент В условиях глубокого структурного кризиса 00-х годов созидание оптимальной с точки зрения решения как правило неординарных проблем формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей.

Социальное и культурное творчество самих работников их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью взаимный контроль взаимопомощь и взаимозаменяемость проясненность общих ценностей и целей определяющих поведение каждого члена команды коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 00-х 00-х годов получившего название командный менеджмент team management.

Таким образом можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в XX в. доктрина научной организации труда доктрина человеческих отношений доктрина контрактации индивидуальной ответственности доктрина командного менеджмента.

Причем командный менеджмент представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций исторически предшествующих партиципативной организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур бюрократической органической и предпринимательской делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности неадекватного морально-психологического настроя или и низкого уровня профессионализма.

Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет в частности невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб. 0.0.0.