Принципы организации оплаты труда

Принципы организации оплаты труда. Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задей¬ствованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отноше¬ний она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда. Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения; самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника; государственного регулирования оплаты труда; дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда; материальной заинтересованности работников в высоких ко¬нечных результатах труда, в признании рынком продукта тру¬да в качестве товара; опережении темпов роста производительности труда над ро¬стом заработной платы; согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный раз¬мер, и реальную заработную плату, под которой понимается опре¬деленное количество приобретаемых товаров и услуг: Ур = где: Ур — реальная заработная плата; Ун — номинальная заработная плата; Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабо¬чую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработ¬ной платы в обратно пропорциональной зависимости. Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при кото¬рой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точнос¬ти равен предложению данной категории труда. Только в этом слу¬чае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города. Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства. В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

Доля оплаты труда во всех денежных доходах в 1998 году по сравнению с 1992 годом сократилась на 27,4 пункта и составила 42,5%, а доходов от предпринимательской деятельности увеличилась на 28,3 пункта и составила 44,4%, что говорит о развитии рынка и расширении предпринимательства. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда. Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников.

Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продол¬жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, явля¬ется прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспече¬ния его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для про¬ведения адресной социальной политики, для обоснования мини¬мальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюд¬жетом прожиточного минимума и минимального потребительско¬го бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис¬числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото¬рое получают лица, работающие по найму, за выполнение про¬стых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью опре¬деленную на этот период норму рабочего времени и выполнив¬шего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является осно¬вой тарифной системы этой сферы деятельности. Она пред¬ставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех кате¬горий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. При разработке единой тарифной сетки за основу приняты сле¬дующие принципы ее построения: Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы; Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма-¬ териальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих та-¬ рифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (му¬ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен¬ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть ре- комендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения праи организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы пре¬мирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах. Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы.

Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение та¬рифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница меж¬ду тарифными коэффициентами смежных разрядов). Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных раз¬рядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Затяжной переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы. Реальная заработная плата в 1998 г. к уровню 1990 г по расчетам НИИ труда, составила 36,8%.настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна составляющая — ре¬гулирование минимальной заработной платы.

Величина ее состав¬ляет около 20% прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко¬номики страны. Сокращается спрос на высококачественную, нау¬коемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необхо¬димость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям про¬мышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосно¬вываются объективными характеристиками работы и значимостью. Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топ¬ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара¬ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленнос¬ти, находятся в бедственном положении. Отношение среднемесячной начисленной заработной платы газо¬вой, нефтедобывающей и легкой промышленности к среднероссий¬скому уровню в 1997 г. составило соответственно 404,3; 302 и 53,2%. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положени¬ем предприятия и уровнем оплаты труда.

Поданным мониторинга за 1997 г. оказалось, что наибольшее по¬вышение заработной платы произошло на неплатежеспособных предприятиях. Так, в нефтеперерабатывающей промышленности при среднем росте заработной платы в 1,7 раза, на финансово ус¬тойчивых предприятиях она увеличилась в 1,2 раза, а на неустой¬чивых — в 1,9 раза. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества и социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10% наиболее и наименее обеспечен¬ных слоев населения составляет 12,9 раза. С доходами ниже прожи¬точного минимума насчитывается 31,9 млн. чел или 21,6% всего населения. Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

III. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях. Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда яв¬ляется установление оплаты труда на уровне, который обеспечива¬ет нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует соб¬ственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищен¬ность работника, полную самостоятельность администрации и тру¬довых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, диф¬ференцированной по регионам и зонам России. Минимальный раз¬мер следует рассматривать как исходный для установления разме¬ров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации. Минимальная заработная плата явится ориентиром для установ¬ления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, дей¬ствующих на предприятиях всех форм собственности.

Таким обра¬зом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда. Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совер¬шенствованием налоговой системы, поскольку через налоги госу¬дарственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы. В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель¬ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло¬виях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффи¬циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при¬нимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат.

Сумма заработной платы де¬лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици¬ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимо¬сти труда пересматривается раз в год во время аттестации. Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной дея¬тельности отдельных участков.

Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас¬полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней. Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис¬пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо¬ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работни¬ка, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста¬бильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05. Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак¬теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос¬нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ¬ная плата.

Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри¬ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, при¬меняемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотно¬шения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалифи¬кационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и дол¬жностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества.

С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас¬чета размеров заработной платы: ЗПк = где ЗПк — размер заработной платы каждого работника; К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работ¬никам); ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав¬ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно¬шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале мо¬гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи¬кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Здесь же прослеживается прямая зависимость уров¬ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллек- тива. При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне¬ние норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство. Предложенная система не содержит фиксированных, заранее ус¬тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це¬ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия. Новая система организации оплаты труда построена на том, что: каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, ко¬торый определяется по индивидуальному нормативу от объе¬ма реализации предыдущего месяца; фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации; фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими ра¬бот с учетом реализации; фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации.

Определяется путем умножения базового фонда на повыша¬ющие или понижающие коэффициенты; базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а от¬делов и служб — при увеличении объема работ и услуг.

Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подраз¬деления производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда. Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начина¬ется с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной та¬рифной ставкой.

Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливает¬ся за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложнос¬ти) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляе¬мых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной. Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, при¬веденной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесо¬образно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производитель¬ности труда.