Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях

Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях.Выполнил: студент 3 курса 1гр. Иванов М.И. Проверил: доцент Чепурнов И.Г. Содержание Стр. Введение I. Заработная плата и её сущность 1. Формы и системы оплаты труда II. Принципы организации оплаты труда III. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях 26 Заключение 32 Список литературы 33 I век, на¬званный веком знаний. Именно наука и образование во всем их бо¬гатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса.

Это в полной мере относится к эконо¬мической науке и экономическому образованию, состояние кото¬рых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно ра¬стущим требованиям. Практика выявила основную слабость сложившегося в последние годы подхода к экономической теории в нашей стране. Акцент, как правило, делался лишь на экономических закономерностях, типичных для стран с развитой рыночной экономикой, без должного учета спе¬цифики России.

Названный крен грозит отрывом от реальности, опасен возможностью воспитания целого поколения экономистов, не понимающих страны, в которой они живут. В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государ¬ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци¬альной гармонии в обществе.

Интерес работода¬телей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек¬тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели¬чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре¬бления и услуг, необходимых для удовлетво¬рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение— обеспечение бла¬госостояния людей в тесной связи с расширени¬ем производства и ростом его эффективности, Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества.

По данному пово¬ду В.И.Ленин писал: « думать, что нужно рас¬пределять только справедливо, нельзя, а нужно думать, что это распределение есть метод, ору¬дие, средство для повышения производства» (т. 43, с. 359). Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. Поэтому, независимо от организационно-правовой формы хозяйствова¬ния, все современные сельхозпредприятия долж¬ны использовать этот принцип в своей практиче¬ской деятельности.

Даже на убыточных сельхоз¬предприятиях (возможно за исключением тех из них, где минимальный фонд заработной платы формируется не только за счет валового дохода) необходимо использовать такие формы и системы начисления заработной платы, которые в тех или иных масштабах. В рамках внутрихозяйственной сферы произ¬водственной деятельности предприятий осуществление этих задач суще¬ственно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйствен¬ного расчета.

В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе. I. Заработная плата и её сущность Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.

Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д. Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия. Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую.

В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство. Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство.

Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы.

Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру¬да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения. От¬раслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были зак¬лючены и действуют более чем в пятидесяти отраслях эко¬номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно¬шения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее ре¬шать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необ¬ходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходе). Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум.

Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемы логами доход. В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории.

Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно. На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся.

Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор¬мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво¬дительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии.

Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне. Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения плате¬жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен¬ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб¬ления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про¬тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Та¬кое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенси¬ровался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко¬номического роста не может обойтись без повышения ре¬альной заработной платы и увеличения на этой основе внут¬реннего рынка для продукции российской промышленности.

Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конку¬рентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повы¬шения технического уровня производства. Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ¬ходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обес¬печения реформирования заработной платы.

Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны.

Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики. Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда.

Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др. I.1 Формы и системы оплаты труда. Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с кон- кретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия. При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда пере¬шли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.

Дей¬ствующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприя¬тий. Новые руководители предприятий, занятые переде¬лом собственности, финансовыми операциями, сохранени¬ем своих должностей и т. д недооценивают значение сис¬темы управления трудом.

Между тем именно путем пере¬стройки управления трудом, с учетом рыночных принци¬пов, можно добиться повышения эффективности производ¬ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний ¬подвер¬жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве¬личина фонда оплаты труда.

На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус¬тановленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что ус¬ловия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспе¬чивают формирование нужного фонда оплаты труда в за¬висимости от конъюнктуры.

Указанные обстоятельства ве¬дут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и струк¬турных единиц. Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги; цена труда как фактора производства. Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. Ее назначение заключается в обеспечении экономических условий жизнедеятельности человека.

Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов трудовых услуг, т.е. той части населения, которая выступает в роли собственников трудового фактора. Существуют, например, тождественные понятия "рабочая сила" и "экономически активное население". Статистика обычно включает сюда всех занятых в любых видах деятельности (вместе с военнослужащими) и безработных. В эту же категорию попадают и предприниматели (в основном мелкие, не пользующиеся наемным трудом), а также лица свободных про фессий.

В группе высокоразвитых стран более 9/10 всей рабочей силы составляют наемные работники, занимающиеся как физическим, так и умственным трудом. При этом необходимо обратить особое внимание на тот факт, что при современном расширительном понимании производства труд может быть во¬площен как в вещественном, так и в невещественном продукте Большое значение имеет отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятого населения, отражающаяся и соответствующей сегментации рынка труда.

К главным тенденциям, наблюдающимся сегодня в ее изменении в динамично развивающихся странах с рыночной экономикой, могут быть отнесены: 1) сокращение занятости в сельском хозяйстве; 2) рост численности занятых в сфере нематериального производства и услуг; 3) увеличение занятости в наукоемких отраслях экономики (медико-биологической и аэрокосмической промышленности, производстве вычислитель ной техники, средств связи, электронных компонентов и др.); 4) рост работников умственного труда за счет уменьшения работников труда физического; 5) сокращение доли представите лей рабочих профессий и 6) общий рост образовательного уровня и квалификации экономически активного населения.

Основной причиной происходящих структурных изменений в рабочей силе несомненно является научно-технический прогресс, по ее структуре можно судить о прогрессивности либо относи¬тельной отсталости экономики того или иного государства. Еще одним важным структурным показателем, отражающим зрелость развития рыночных механизмов в сфере трудовых отношений, выступает доля заработной платы (трудового дохо¬да) в совокупном денежном доходе населения.

В странах с рыночной экономикой эта доля приобрела в последние десяти¬летия заметную тенденцию к росту и колеблется в начале 21 в. в пределах 75-80% (в данном случае к трудовым относятся доходы всех лиц наемного труда, включая сюда и жалованье высших менеджеров корпораций). Что касается структуры денежных доходов населения Россий¬ской Федерации, то статистика выделяет здесь заработную плату, социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии и т.п.) и доходы от собственности и предпринимательской деятель¬ности. За годы реформ в этой структуре произошли серьезные изменения: удельный вес заработной платы сократился, тогда как доля доходов от собственности и предпринимательской деятельности увеличилась, немного выросла и доля социальных трансфертов.

Подобные изменения явились в первую очередь следствием, с одной стороны, массовой приватизации государст¬венной собственности и бурного роста предпринимательства, а с другой — низкого уровня фиксированной заработной платы, существующего на государственных предприятиях. Предложение труда на рынке, как и предложение любого другого товара, обусловлено прежде всего его ценой, т.е. вели¬чиной заработной платы.

Однако заработная плата — это цена особого рода. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная, или денежная, заработная плата представля¬ет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу.

Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату. Оценивая соотношение названных понятий, важно подчерк¬нуть, что в реальной заработной плате проявляется покупатель¬ная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность будет находиться в прямой зависи¬мости от величины номинальной заработной платы и в обрат¬ной — от уровня цен на потребительские товары и услуги.

Данную зависимость можно изобразить в виде формулы: Реальная заработная плата = Номинальная заработная плата Уровень цен на потребительские товары и услуги или W(реальная) = . Реальная заработная плата возрастает с увеличением номиналь¬ной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции). Для рыночной экономики характерна значительная диффе¬ренциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых природ¬ные способности человека (интеллектуальные, умственные и физические), квалификация и профессиональная принадлеж¬ность работника, сфера или отрасль занятости, степень мобиль¬ности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территори¬альной). На цене труда отражаются происходящие в условиях HTР качественные изменения в его содержании и структурная перс стройка народного хозяйства.

Дальнейшее развитие и углубление общественного разделения труда закономерно приводят к количественному сокращению и даже полному отмиранию одних профессий (и видов трудовой деятельности) и рождению новых В горниле этих противоположно направленных процессов наблюдается сосуществование достаточно массовых профессий и редких.

Причем редкие могут возникать для выполнения не только новейших трудовых услуг, связанных с последними достижениями научно-технического прогресса, но и в форме своеобразного "остаточного явления" в некоторых исчезающих видах деятельности (например, трубочисты в старинных городах Западной Европы или печники в малых городах и поселках РФ, переходящих на газовое отопление). Нередко же дифференциация заработной платы есть прямой результат все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и нацио- нальности работников.

В конечном счете (при наличии всех перечисленных факторов) уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров). В этой связи при выяснении общей структуры предложения труда на рынке, т.е. структуры совокупной рабочей силы, принято подразделять ее на так называемые "неконкурирующие группы". Каждая "неконкурирующая группа" может состоять из работников либо одной профессии, либо разных профессий при их одинаковой квалификации.

Деление на "неконкурирующие группы" достаточно условно и изменчиво.

Причем не следует думать, что количество таких групп равно общей численности самих профессий, измеряемой сегодня десятками тысяч. Во всех случаях выделения какой-либо "неконкурирующей группы" надо исходить из главного критерия — включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и вытекает смысл самого их названия). В то же время в рамках отдельно взятой группы всегда есть возможность обнаружить специалистов высочайшего класса, стоящих по сути вне конкуренции.

Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, уче¬ных и изобретателей, она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы. И наконец, при рассмотрении дифференциации заработной платы необходимо обратить внимание на сложившиеся в тех или иных странах национальные различия в оплате труда как по отраслям занятости, так и по профессиям. Об этих различиях свидетельствует, например, пестрая картина ставок заработной платы в сфере промышленного производства.

Наличие национальных рынков дорогого и дешевого труда (и, разумеется, не только в промышленности) усиливает степень мобильности факторов производства, ведет к активизации миг¬рационных процессов в области как самих трудовых ресурсов, так и капитала. Заработная плата выступает в двух основных формах: повре¬менной и сдельной. Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависи¬мости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц). Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Существование двух форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания. В итоге на протя¬жении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокуп¬ность взаимосвязанных принципов и элементов организации опла¬ты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обес¬печивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения. В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики системы заработной платы имели лишь ограниченный характер. Предприятия пред¬почитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в цент¬рализованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов.

Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый "к.т.у." (коэффициент трудового участия каждого члена брига¬ды). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая " уравниловка". Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта.

Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной плате, а недостаточную материальную заинтересован- ность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий "ударников коммунистического труда", выдачи "почетных грамот", переходящих вымпелов и знамен, а порой и правительственных наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс, и к резкому замедлению темпом роста производительности труда.

Таким образом, ни формы, ни системы оплаты труда при плановом социализме не смогли решить главную задачу — обеспечить динамичное развитие народного хозяйства, подъем эффективности общественного производства. Что же касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала 20 в когда в США начали внедряться известные системы "тейлоризм" и "фордизм", предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов.

Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы.

Один из крупных американских менедже¬ров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последова¬тельно соединены три главные составляющие: люди — продукт-прибыль. Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожа¬нию самого фактора труда.

Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. "До¬рогой" человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистичес¬ких, социально справедливых трудовых отношениях.

II.

Принципы организации оплаты труда

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться осн... Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полност... Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации раб... Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала,... Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому ...

Заключение Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенден¬ций формирования последней в сред¬несрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее ре¬гулирования при помощи как договор¬ных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные процессы в современ¬ной России носят сложный и зачастую противоречивый характер.

Положи¬тельные тенденции стабилизации уров¬ня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых ре¬форм) достичь даже достаточно низко¬го дореформенного уровня доходов на¬селения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, кото¬рые слабо адаптированы к рыночным механизмам. Главное условие проведения эконо¬мических и социальных реформ - их сис¬темность. Многочисленные факты сви¬детельствуют о том, что, например, не¬возможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыноч¬ные механизмы по выравниванию и пе¬рераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических мето¬дов оценки состояния и динамики дохо¬дов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требу¬ется существенный пересмотр государ¬ственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирова¬ния четких ориентиров для работодате¬лей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, поз¬воляющая мотивировать россиян к твор¬ческому и эффективному труду.

Список литературы 1. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. – 1012с. 2. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2002. 431с. 3. Экономика предприятия (фирмы)./Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 601с. 4. Экономика предприятий. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000. -352с. 5. Анализ основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. – 2005 № 19. – с.26-32// 6. Вечный вопрос – оплата труда. //Экономика и учет труда. – 2005 № 5. – с.23-28// 7. Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. – 2005 № 3. – с.77-89// 8. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. //Нормирование и оплата труда в с/х. – 2005 № 12. – с.14-17// 9. Роик В. Регулирование заработной платы – центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. – 2005 № 1. – с.54-61.// 10. Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. – 2004 № 4. – с.71-73//.