| "Организационный дарвинизм" — концепция, согласно которой организация, чтобы выжить, должна приспосабливаться к изменениям внешней среды посредством изменения способов управления |
В зависимости от стадии развития организации в ней возникает тот или иной баланс между разными видами управления людьми.
Всякая организация подобна живому организму: она рождается, проходит периоды младенчества, юношества и зрелости, затем стареет и умирает. У нее могут быть свои болезни: закупорка сосудов, склероз, бессилие, маразм, может нуждаться в хирургической операции или в психотерапии. Основные этапы развития большинства компаний описаны в работах бизнес-консультантов Л. Грейнера и И. Адизеса.
ПЕРВАЯ СТАДИЯ: ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СЕМЬЯ
Это этап успешного рождения и начала роста. Предпринимательские идеи сработали. Теперь самое время поэксплуатировать удачно найденную рыночную нишу. В коллективе многое держится на энтузиазме и вере в будущее.
| Организации, не научившиеся приспосабливаться к изменяющимся условиям, вымирают подобно динозаврам |
Однако структура рабочих отношений на этом этапе еще не прописана достаточно четко. Часто руководитель выступает во всех ролях сразу, и выделяется лишь бухгалтерская служба. Доминирующий здесь вид управления персоналом — личное воздействие посредством устного или письменного приказа. Руководитель разрывается на части.
Нередкий на этом этапе кризис лидерства проявляется в утрате авторитета вследствие неспособности эффективно управлять в таких условиях. При этом деловые и личные отношения нередко вступают в конфликт. Эффективный выход из описанных трудностей — создание четкой организационной структуры.
ВТОРАЯ СТАДИЯ: ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МЕХАНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА
| Верхи не могут – низы не хотят |
На этой стадии выстраивается иерархическая организационная структура управления, прописываются должностные обязанности сотрудников. Доминирующий здесь вид управления персоналом— организационная структура плюс личное воздействие. Наиболее вероятный кризис на этом этапе связан со стремлением подразделений к автономии — к большей самостоятельности и ответственности, а также к некоординированной деятельности.
Эффективный выход из такого кризиса — разработка механизмов хозяйственной самостоятельности. В управлении начинает возрастать значение корпоративной культуры.
ТРЕТЬЯ СТАДИЯ: ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ
| Отношение к изменениям здесь уже не такое, как раньше. Поддержание всеми средствами статус- кво теперь мешает продвижению вперед |
На этой стадии происходит передача большей самостоятельности отдельным подразделениям. При этом выделяются центры предпринимательства, и им предоставляется тот или иной уровень самостоятельности. Руководитель выполняет роль координатора и связующего звена между различными предпринимательскими группами.
| Искусство управления заключается в том, чтобы центры прибыльности вращались вокруг материнской компании, но не отрывались бы от нее |
Доминирующий вид управления персоналом - организационная структура и корпоративная культура. Центробежным силам, способствующим разбеганию центров предпринимательства от материнской компании, должны находиться и противопоставляться силы центростремительные — т.е. силы притяжения к материнской компании. Увеличение масштабов бизнеса может привести к потере согласованности в работе подразделений. Дальнейшее разрастание структуры приводит к необходимости создания корпорации более крупного типа.
Движущей силой, заставляющей организации переходить с одной стадии на другую, является несоответствие производительных сил производственных отношений. Переход компании из одной стадии в другую — это, в первую очередь, серьезная задача, которую предстоит решить руководству компании, а значит, и самое удачное время, чтобы пригласить бизнес-консультанта.