Большинство компаний наказывали своих сотрудников за следующие нарушения:
· предложение взятки или согласие ее принять,
· принятие дорогих подарков,
· выплата соучастнику части незаконно полученных денег,
· участие в принятии решений, отвечающих личным интересам,
· мошенничество
· неуступчивость в конфликте интересов,
· личное поведение, нанесшее вред репутации компании,
· ведение противозаконной политической деятельности (незаконные выплаты политическим организациям),
· неоправданное завышение или занижение цены,
· раскрытие секретов компании
· прямое или косвенное использование внутренней информации или активов компании в личных целях,
· фальсификация данных о положении дел в компании,
· нечестность в предоставлении информации и в рекламе,
· противоправное поведение в интересах своей фирмы,
· неэтичное поведение.
Авторами кодексов в основном являются представители высшего управленческого персонала
Сегодня почти все крупные корпорации и половина мелких фирм США имеют подобные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом, причем часто санкцией за нарушение положений кодекса является увольнение.
Основания этических стандартов кодексов разных корпораций могут значительно отличаться, обычно колеблясь от практической целесообразности до хорошей репутации компании и отдельного работника. Все это свидетельствует о том, что подобные этические кодексы не вполне соответствуют своему названию, являясь скорее выражением административных требований, призванных содействовать процветанию фирмы.
Тем не менее, опросы показали, что этическим кодекам придается большое значение, например, 39% американских менеджеров считают их наиболее эффективным средством улучшения климата на предприятии (при том, что приверженцами строгих юридических мер являются 20%). Однако эффективность корпоративных кодексов в борьбе с нарушениями деловой этики представляется весьма проблематичной. Сами менеджеры говорят о недостаточности кодексов для создания морального духа организации, тем более, что в большинстве своем они ориентированы лишь на нужды компании и говорят об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало – об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом.
Вне Америки корпоративные кодексы получили незначительное распространение, особенно сильно недоверие к ним в Западной Европе, где кодексы появились только в середине 80-х годов и до сих пор воспринимаются как американская мода. В целом, европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Можно говорить, что американская деловая этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская – к служащим и обществу в целом.
Наличие этического кодекса является необходимым элементом этической культуры предприятия, так как пока основные нормы не закреплены в таком документе, нельзя ожидать общего для всех сотрудников понимания разрешенных и запрещенных видов поведения. Хотя сам по себе факт закрепления норм поведения еще не обеспечивает их выполнения. Для того, чтобы эти нормы воплощались на практике, используются различные формы социального и административного контроля – комитеты по этике, социальные ревизии, «карты этики», консультанты по этическим вопросам, этическая экспертиза, а также проводится обучение этическому поведению.
Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России/ Под общ. ред. С.А. Смирнова. = М.: Финансы и статистика, 1999