Формирование фонда заработной платы структурных

подразделений предприятия (организации)

Для крупных предприятий и организаций со сложной организационной структурой актуальной является проблема формирования фондов заработной платы структурных подразделений. Методы планирования средств на оплату труда по структурным подразделениям находятся в тесной зависимости от методов планирования ФЗП по предприятию в целом.

Если фонд заработной платы предприятия определяется методом детального (поэлементного) планирования по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем распределения не возникает. Если же фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или каким-либо иным укрупнённым методом, возникает проблема его распределения между отдельными подразделениями (цехами, отделами, службами, участками и др.).

Для распределения совокупного фонда заработной платы (ФЗП_С) предприятия между подразделениями (ФЗП_Пi)можно воспользоваться одним из следующих методов:

- пропорционально численности персонала подразделений (Ч_П_i), скорректированной на коэффициенты (К_СРi), характеризующие отношение средней заработной платы каждого подразделения (СЗ_Пi) к средней заработной плате в среднем по предприятию (CЗ):

, где ;

- пропорционально нормированной полной трудоёмкости (Т_i) планового выпуска продукции (объёма работ):

;

- на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. Это могут быть как уровневые, так и приростные нормативы.

Уровневые нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к её стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на неё требуется разрабатывать внутризаводские цены. Сложность применения уровневых нормативов для целей внутризаводского планирования ФЗП обусловливается так же необходимостью согласования изменения фонда заработной платы предприятия, рассчитанного по нормативу предприятия, с суммарным изменением фондов заработной платы подразделений, рассчитанных по дифференцированным нормативам.

При дифференциации по подразделениям предприятия приростного норматива можно воспользоваться следующей формулой:

где Н∆ФЗП_i – норматив прироста базового фонда заработной платы i-го под-

разделения за каждый процент изменения объёма производства, %;

Н∆ФЗП_С- норматив прироста базового фонда заработной платы в целом по

предприятию, %; d_ПЕР_i и d_ПЕРc –удельный вес переменной части в общем

фонде заработной платы соответственно подразделения и всего предпри-

ятия.

Под переменной частью фонда заработной платы в данном случае понимаются выплаты, величина которых прямо зависит от изменения объёма производства. К ней, прежде всего, относится сдельная заработная плата, а так же поощрительные выплаты повременно оплачиваемым работникам, зависящие от изменения объёма производства. Пример расчёта дифференцированных нормативов прироста фонда заработной платы приведён в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Расчёт нормативов прироста ФЗП

внутризаводских подразделений

В приведённом условном примере коэффициент пересчёта заводского приростного норматива определяется по каждому подразделению как отношение переменной части в его фонде заработной платы к переменной части общезаводского фонда заработной платы. Для цеха № 1, например, этот коэффициент равен 1,311 (80% : 61%), а норматив прироста базового ФЗП за каждый процент увеличения объёма производства – 0,918 (0,7 * 1,311). При увеличении объёма производства всеми подразделениями на 1% суммарный прирост их фондов заработной платы буде равен соответствующему приросту общезаводского фонда зарплат;

- путём распределения фонда заработной платы предприятия с учётом коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности.

Один из возможных вариантов этого метода используется в системе оплаты труда «РОСТ»[130], разработанной учёными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук. Суть его заключается в том, что для каждого подразделения устанавливается его доля в фонде заработной платы всего предприятия за период, принятый за базу (год, полгода, квартал). Эта базовая доля (Д_БАЗ) закрепляется за подразделениями.

По итогам работы за каждый месяц базовая доля корректируется в зависимости от степени выполнения коллективом каждого подразделения закреплённых за ним показателей, что находит выражение в коэффициенте трудового вклада коллектива – КТВ. Формула расчёта КТВ такова:

КТВ=К₁*З₁+К₂*З₂+…+К_n*З_n+К_КР,

где К₁, К₂, …К_n – показатели оценки труда коллектива; З₁, З₂, …З_n – коэффициенты значимости показателей; К_КР – коэффициент качества работы коллектива, отражающий проявленные членами коллектива инициативы, качество и культуру производства, полученные претензии.

В случае если коллектив подразделения за истекший период превысил оценочные показатели предыдущего периода, его КТВ будет больше единицы. Если результаты снижены, то КТВ будет меньше единицы. Величина КТВ влияет на итоговую долю коллектива (Д_ИТОГ) в фонде заработной платы всего предприятия[131]:

Д_ИТОГ = Д_БАЗ * КТВ.

12.3. Расчёт и планирование средней заработной платы_К

Средняя заработная плата является важным источником социально-экономической информации об уровне и динамике трудовых доходов наёмных работников, степени их дифференциации, соотношении темпов её роста с темпами роста производительности труда и влиянии на себестоимость продукции и др.

Рассчитывается средняя заработная плата фактическая и плановая, на одного работника всего персонала предприятия (организации) и по отдельным его категориям. Для этого фактический или плановый фонд заработной платы соответствующей категории персонала (ФЗП_i) за тот или иной период (месяц, квартал, год) делится на среднесписочную численность работников (Чi) за этот же период:

Для рабочих рассчитывается среднечасовая, среднедневная, среднемесячная и среднегодовая заработная плата. Эти показатели различаются не только количественно, но и своим составом, поскольку для их определения используются соответствующие фонды заработной платы – часовой, дневной и годовой[132].

Среднечасовая заработная плата (СЗ_ЧАС) определяется делением часового фонда заработной платы (ФЗП_ЧАС) на количество отработанных рабочими в соответствующем периоде человеко-часов (ЧЧ):

Среднедневная заработная плата (СЗ_ДН) определяется делением дневного фонда заработной платы (ФЗП_ДН) на количество отработанных человеко-дней (ЧД):

Среднегодовая заработная плата (СЗ_Г) определяется делением годового фонда заработной (ФЗП_Г) платы на среднегодовую численность рабочих (Ч_СГ), а среднемесячная (СЗ_М) – делением на эту численность одной двенадцатой части годового ФЗП:

; .

Планирование средней заработной платы может осуществляться укрупнёнными и расчётно-аналитическими методами. К укрупнённым методам планирования средней заработной платы можно отнести:

- описанный выше метод прямого счёта, при котором средняя заработная плата определяется делением планового фонда заработной платы на численность работников;

- индексный метод, при котором планируемый размер средней заработной платы рассчитывается как произведение средней фактической заработной платы в базисном периоде (СЗ_БАЗ) на плановые индексы производительности труда (IП_Т) и зарплатоёмкости продукции (IЗ_Ё):

СЗ_ПЛ=СЗ_БАЗ*IП_Т*IЗ_Ё_.

Индекс зарплатоёмкости, характеризующий изменение затрат по заработной плате на единицу продукции (единицу объёма производства), определяется соотношением плановых индексов фонда заработной платы (IФЗП_ПЛ) и объёма производства (IО_ПЛ):

IЗ_Ё = IФЗП_ПЛ : IО_ПЛ;

- поэлементный метод, при котором различные элементы фонда заработной платы (доплаты до часового, дневного, годового фондов заработной платы) выражаются в виде коэффициентов. Так плановую среднюю заработную плату рабочих () можно рассчитать умножением среднечасовой тарифной ставки (С_СЧ) на плановый фонд рабочего времени одного рабочего в часах (Ф^ПЛ) и на планируемые коэффициенты выполнения норм (К_Н), доплат до часового (К_Ч), дневного (К_ДН) и годового (К_Г) фондов заработной платы:

Расчётно-аналитический метод планирования средней заработной платы предполагает тщательный анализ состава заработной платы и учёт влияния на их изменение в плановом периоде многочисленных факторов:

· повышения минимальных размеров заработной платы;

· изменения сложности труда и уровня квалификации работников;

· изменения условий труда (количества рабочих, работающих в нормальных условиях, на горячих, вредных, тяжёлых или опасных работах);

· изменения удельного веса отдельных категорий работников в общей численности персонала;

· сокращения потерь рабочего времени;

· роста производительности труда и др.

При планировании средней заработной платы необходимо обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда. Соотношение темпов роста средней заработной платы характеризует ряд показателей:

· коэффициент опережения (К_ОП) – отношение индекса производительности труда (IП_Т) к индексу средней заработной платы:

;

· индекс зарплатоёмкости (IЗ_Ё) – величина обратная коэффициенту опережения, характеризующая изменение удельных расходов заработной платы на единицу объёма производства:

;

· коэффициент прироста (К_ПР) средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда:

Соотношение темпов роста и прироста средней заработной платы (∆СЗ, %) и производительности труда (∆П_Т, %) оказывает влияние на изменение себестоимости продукции. Причём это влияние тем больше, чем больше удельный вес затрат на заработную плату (d_ЗП_БАЗ) в структуре себестоимости базисного периода. При опережающих темпах роста производительности труда себестоимость снижается, при опережающих темпах роста средней заработной платы – возрастает.

Определить процент снижения себестоимости продукции (∆С_Б) за счёт превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы можно по следующим формулам:

или .

Планирование средней заработной платы тесно связано с планированием производительности труда по факторам. Необходимо учитывать, за счёт каких факторов планируется изменение производительности труда и как они влияют на изменение заработной платы. Если производительность труда растёт за счёт повышения квалификации работников, сокращения потерь рабочего времени, повышения интенсивности труда, то соответствующими темпами должна повышаться и заработная плата.

Если производительность труда растёт за счёт внедрения новой техники, прогрессивной технологии, улучшения организации производства, нет необходимости повышать такими же темпами заработную плату, так как рост производительности не связан с увеличением количества и качества труда. В этом случае целесообразно планировать некоторое увеличение заработной платы в целях стимулирования работников в освоении и эффективном использовании новой техники, но в существенно меньшей степени, чем растёт производительность труда.

В то же время следует учитывать и влияние факторов, не связанных с ростом производительности труда, но влияющих на изменение в плановом периоде размеров заработной платы. Прежде всего, это касается индексации заработной платы в связи с инфляцией, единовременного повышения тарифных ставок и должностных окладов.

В таблице 12.2 приведён пример пофакторного планирования роста производительности труда и средней заработной платы.

Таблица 12.2

Пример планирования производительности труда и

средней заработной платы по факторам

На основании данных таблицы можно определить, что коэффициент опережения должен составить в плановом периоде 1,06 (1,262 : 1,191), индекс зарплатоёмкости – 0,94 (1,191 : 1,262), коэффициент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда – 0,73 (19,1: 26,2). Если предположить, что удельный вес заработной платы в себестоимости продукции по данным базисного периода составлял 20%, то за счёт запланированного соотношения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы в плановом периоде снижение себестоимости составит примерно 1,13% .