В данной части производственного раздела бизнес-плана рассматривается вопрос обеспечения бизнеса одним из главных его ресурсов - производственным персоналом. Здесь можно выделить такие аспекты: количественная оценка потребности в численности работающих по профессиям и категориям; требования к качественному составу работающих;
- применяемые системы оплаты труда;
- организация труда.
Наиболее простым считается решение первого вопроса, потому что для этого достаточно воспользоваться технологическими картами организации производства. В них приводится полный перечень требований к количественному составу работающих по обслуживанию и эксплуатации оборудования. Путем перемножения количества оборудования і - го вида на норматив численности работающих j - той профессии и последующего суммирования, получаем общую потребность в основных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование. Таким же образом рассчитывается численность вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников).
Другим вариантом (для неавтоматизированного оборудования), потребность в численности определяется в зависимости от нормы выработки:
Пч = Опс / С / Нв (7.3)
где Пч - потребность в численности рабочих - сдельщиков;
Опс - среднесуточный объем производства;
С - количество смен работы;
Нв - норма выработки.
Подобные нормы существуют и для определения потребности в управленческом персонале среднего звена (мастера, начальников смен и участков). В случае необходимости они корректируются под условия конкретного бизнеса
Требования к качественному составу работающих должны заключаться в формулировке конкретных требований, выдвинутых при наборе рабочей силы. Иногда в этой части бизнес-плана приводятся типовые условия контрактов. Особое доверие инвесторов вызывает наличие в них указания о степени ответственности за конечные результаты работы, особенно за качество продукции и целость материальных ценностей.
Выдвинутые требования к персоналу должны быть согласованы с системой оплаты их труда. В одной и той же фирме могут использоваться разнообразные формы оплаты в зависимости от категории персонала. Главное, чтобы они были обоснованы с точки зрения учета их достоинств и недостатков.
При сдельной форме основным элементом ее организации является количество фактически изготовленной, пригодной продукции и сдельной расценки на производство вида продукции; при почасовой - тарифная ставка рабочего и количество отработанного им рабочего времени. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на такие системы: прямая, премиальная, прогрессивна, косвенная, аккордная и нормативная. Различают простую почасовую и почасово-премиальную системы заработной платы. В зависимости от форм организации производства и труда используется индивидуальная и коллективная оплата труда.
Имея ряд весомых преимуществ: простая и доступность, заинтересованность в увеличении производительности и т.п., сдельная форма оплаты, в то же время имеет и ряд недостатков:
- недостаточное стимулирование качественных показателей производства и труда;
- отсутствующая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы того или иного структурного подразделения;
- слабо ориентирует рабочих на расчетливые затраты материальных и финансовых ресурсов.
В свою очередь, для внедрения почасовой системы оплаты труда необходимо наличие таких условий:
1. Увеличение объема производства не зависит от степени трудовых и физических возможностей и усилий рабочего;
2. Количественные показатели выработки не поддаются точному измерению;
3. Налажен четкий табельный учет отработанного рабочим времени;
4. Существование иных ( критериев оценки, не зависящих от выработки), робот;
5. Возможность установки достаточно высокого размера часовой ставки, при которой сам факт работы, уже является достаточно мощным стимулом качественной работы.
Кроме индивидуальных, возможно использование коллективных форм оплаты труда. В этом случае начисления коллективной (бригадной) заработной платы осуществляется в соответствии со сдельными комплексными расценками. При этом в виде базисного показателя используется конечный результат деятельности фирмы. Чаще всего - объем продаж.
Так как задачей обоснования формы оплаты труда является выбор такой из них, чтобы она стимулировала высокий конечный результат, то первым этапом его осуществления является определение приоритетов. Необходимо четко осознать, что сейчас наиболее выгодно фирме: увеличить объем производства или поддерживать его на старом уровне; укрепить технологическую дисциплину или расширить количество льгот при продаже и т.п.
Далее необходимо провести собственно отбор наиболее рациональных форм оплаты труда, учитывая свойственные им преимущества и недостатки. Причем здесь возможно предложение разнообразных форм для каждого из подразделений.
И, наконец, на третьем этапе целесообразно дополнить выбор системой материального стимулирования в достижении высоких конечных результатов деятельности фирмы. Важность этого этапа заключается в том, что какая бы форма оплаты труда не была взята на вооружение, она не может выполнять в полном объеме стимулирующих функций. В то же время конечным результатом предпринимательской деятельности является прибыль. Следовательно, базисная форма оплаты труда должна быть дополнена по форме участием персонала фирмы в прибыли.
Завершающим элементом системы является вопрос организации труда. Понятно, что она не должна входить в противоречие с ранее рассмотренными элементами. Особенно это касается контроля за соблюдением технологической и производственной дисциплины. То есть, если предусмотрена форма санкций за несоблюдение требований к качеству продукции, то в организации труда должна быть предусмотрена соответствующая функция.
Подробное освещение данного вопроса более всего подходит для внутреннего бизнес-плана. Здесь необходимо разработать детальный план-график работ из осуществления организационных мероприятий, направленных на усовершенствование трудовых отношений на предприятии. В случае формирования внешнего бизнес-плана достаточно сослаться на наличие данных мероприятий, расходов на их осуществление и возможные результаты.