Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор. Суть коллективного договора кардинально изменилась в последнее время, потому что наемным работникам потребовалась надежная юридическая база социальной защищенности.
Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует
- время начала и окончания работы,
- время перерывов,
- чередование рабочих и нерабочих дней,
- индексацию зарплаты,
- оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие.
Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.
Одним из базовых понятий, характеризующих уровень развития любой общественно-экономической формации, является степень зрелости и характер проявления социально-трудовых отношений, представляющих совокупность общественных условий для взаимодействия работника со средствами производства и предметами труда, а также условия присвоения и потребления результатов труда. Соответственно, раскрывается это понятие через конкретные условия труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности, на корпоративном уровне, в отраслевых производственных комплексах, на территориальном и региональном уровнях в субъектах РФ а также в обществе в целом. Эти условия касаются:
- охраны и безопасности труда,
- соблюдения трудового законодательства,
- обеспечения социальных гарантий в процессе трудовой деятельности,
- эффективной занятости,
- достойной оплаты труда, необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работников и членов их семей.
Исходя из высокой значимости перечисленных условий для повышения уровня и качества жизни населения, во многом определяющих воспроизводство рабочей силы, формирование и развитие социально-трудового потенциала общества, регулирование социально-трудовых отношений приобретает все большее значение по мере усложнения социальной структуры общества, развития рыночных механизмов хозяйствования.
Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям:
- государственное (законодательное) регулирование;
- коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства.
Практика показывает, что основные вопросы, на решение которых направлены обязательства партнеров, независимо от типа соглашения или договора, могут быть систематизированы в соответствии со следующим рубрикатором:
- ОПЛАТА ТРУДА
- ЗАНЯТОСТЬ РАБОТНИКОВ
- РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
- ОХРАНА ТРУДА
- СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ, ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ
Изучение и обобщение практики заключения коллективных договоров и соглашений дает основание полагать, что названия разделов соглашений имеют вариативный характер, но суть и смысл их всех сводится к названным пяти рубрикам.
При этом в процессе оценки действенности конкретных договоров и соглашений очень часто выявляется, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор или соглашение, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: «совершенствовать организацию заработной платы», «гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности» и т. п. Такие показатели можно в полной мере считать декларативными.
Учитывая разнородность включаемых в коллективные договоры и соглашения обязательств, внутри каждой рубрики могут быть выделены 3 основных типа показателей:
I — количественные, т. е. те, которые выражаются конкретными абсолютными и относительными величинами;
II — условно качественные, т. е. те, которые не могут быть выражены количественно, но, тем не менее, характеризуют отдельные направления социально-трудовой политики, нацеленные на достижение конкретного результата.
В рамках данного типа могут быть выделены так называемые экспертно-справочные показатели, показывающие наличие (или отсутствие) в соглашении наиболее существенных мер, направленных на реализацию принятых обязательств, и информационно-аналитические, т. е. те, которые тем или иным образом могут охарактеризовать меры, направленные на реализацию принятых обязательств.
III — декларативные показатели, транслирующие действующее законодательство, либо имеющие расплывчатый, неконкретный характер.