Причины трудовых конфликтов
Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, т. е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.
Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т. д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.
Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
1.Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производ-
стве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо—несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.
Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т. д.
2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых
скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами
оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональ
ные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой
деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто
проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликт
ной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими.
Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее диффе
ренциация икооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответ
ственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-
трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индиви
дами и группами, т. е. происходит ролевой конфликт. У него два аспек
та — объективный и субъективный. Объективно существуют разные ро
ли, часто с противоположными целями и различными способами поведе
ния индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, заня
тые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной
степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой кон
тактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной сто-
Роны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду
Другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимо-
Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда
Глава 6. Социальное партнерство
отчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на определенные действия.
Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т. е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.
4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с
присвоением, а основывается на разности профессионального мышле
ния, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное ре
шение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего
рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых
разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый харак
тер.
5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неус
пех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д.,
то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся
трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще
всего происходит болезненный процесс определения конкретного винов
ника, персонификации вины, что и становится причиной трудового кон
фликта.
6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-
трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального со
перничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и
групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амби
ции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкива
ются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт
могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой
деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.
Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно
использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конф
ликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, со
хранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных
ролей.
7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражите
лем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпи
мости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скучен
ность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность
контактов, работа на несовременном оборудовании с применением ста
рых технологий являются самостоятельной причиной трудовых кон
фликтов, хотя полностью это не всегда осознается.
8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные
различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нор
мальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются
случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономи
ческой психологии и отношении к труду (одни ориентируются на мини
мум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум
активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум актив
ности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимо
действовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовмести
мость — это явление не только объективное, но и субъективное. Кон
фликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действи
тельно существующие различия, но и мнения об этих различиях.
9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки
зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызы
вать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных
стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому
климату, предохраняют от конфликтов.
В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:
• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способ
ности, недооценивать опыт старших;
• опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особен
но в период адаптации;
• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;
• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и
потребности работников старшего поколения, их консерватизм (стар
шие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во
всем правы), слабую способность воспринимать новое;
• работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся
к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.
Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.
10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословие-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.
9-3-1844
130 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда
Разрешение трудового конфликта
Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участ
вующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством
сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появить
ся три, четыре и т д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет
его разрешение. Количество участвующих не является однозначным
фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же
прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисцип
линарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что
усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут
осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответ
ственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межинди
видуальном преимуществом является простота обсуждения; оно может
происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключе
ние специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме),
однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компро
мисса.
2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его
начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифициро
ван (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные
последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная
структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт
необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия
конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, по
скольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали
от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется моти
вом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт
уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой
Глава 6. Социальное партнерство
форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4. 
Объективные или субъективные причины конфликта. Технология
разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так
как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время,
осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники
могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно.
Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствую
щих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если
участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то
способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы
наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возмож
ны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не
только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с
интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот,
способствует конфликтам в силу более принципиального отношения лю
дей к делу.
Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то
они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране
ния социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний,
осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «вы
играть» конфликт — как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя
частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования
(притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся
«новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-
то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Глава 6. Социальное партнерство
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:
1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка,
вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтую
щих сторон.
2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на
правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих
сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго
ды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной
вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие
проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима
ния на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих
организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру
гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.
6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, что
бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик
те не способствовало его обострению.
7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не
снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой
административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комфортное предпочтение — решение в пользу большинства, удов
летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:
• драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторо
нами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;
• установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в
игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромис
су, как к потере достоинства;
• эксплуатация конфликта, т. е. заинтересованность в нем как условии
достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза
вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
• персонализация конфликта — придание объективной проблеме лич
ностного характера и значения.
Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.