Известное управленческое противоречие «человек - задача» породило множество предложений научного и практического порядка с одной единственной целью - сгладить реальные и возможные последствия такого противоречия. На почве этой благородной цели в 1930-х гг. прошлого столетия в практическом и научном менеджменте сформировалась так называемая «школа человеческих отношений», представители которой разумно считали, что только благодаря заботе о человеческом факторе возможен успех организации, т. е. эффективное решение стоящих перед ней задач.
Р. Блейк и Д. Моутон создали оригинальную теорию стилей управления в зависимости от тяготения конкретного управленца к тому или другому полюсу координат «человек - задача». М. Фидлером было эмпирически доказано, что ориентированный на задачу руководитель эффективен в крайних ситуациях (положительных или отрицательных), а ориентированный на человеческие потребности, интересы и слабости руководитель наиболее эффективен в ситуациях средней экстремальности.
Но как быть с этикой в решении производственных задач, которые традиционно или во многих случаях противопоставляются человеческому фактору, устремлениям простого человека - исполнителя? Такое противопоставление порождено объективными и субъективными факторами социальной организации. К объективным можно отнести ресурсные ограничения (время, финансы, кадры, опыт, информацию, знания и др.), политическую ситуацию, законодательные нормы, естественно-климатические и другие природные факторы. К субъективным причинам, утверждающим безусловный приоритет организационной задачи, можно отнести общий уровень культуры руководителя, его образованность, политическую ментальность, внешние помехи, особенности трудовой организации и другие. В этих случаях управленческих вариаций поведения руководителя может быть сколь угодно много.
Например, совмещается ли угроза руководителя уволить или наказать подчиненного ему исполнителя за некачественное или недобросовестное выполнение поставленной задачи с нормами этики? По этому поводу можно сделать, по крайней мере, несколько комментариев.
Во-первых, если считать сборником этических норм трудовой кодекс, то руководитель поступает в соответствии с ними.
Во-вторых, у подчиненного на иждивении может быть несколько человек, и его увольнение означало бы мультипликацию проблемы со всеми вытекающими последствиями.
В-третьих, в контексте рассматриваемой проблемы важна форма выражения руководителем своего протеста по поводу производственного поведения человека. Как он это преподнес своему подчиненному? Ведь, по Бернарду Шоу, есть пятьдесят вариантов сказать слово «да» и пятьсот вариантов - слово «нет».
Таким образом, этика в управлении – это форма, отражающая степень ее дипломатичности, утонченности и адресности в межличностных отношениях организационного типа. Кроме того, этика ситуативна сообразно изменениям внешней среды. Но ее ситуативность допустима лишь в пределах тех альтернатив, которые являются социально-приемлемыми для общества, которые разумны, добры и не приносят зла.