Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

На рис. 7.2 показано U-форму стосовно корпоративного рівня малої виробничої компанії. За такого проектування жодна із функ- ційних сфер не може існувати без інших. Маркетинг, наприклад, бере продукцію з виробництва для продажу, а кошти – з фінансо- вого відділу, щоб заплатити за рекламу.

Методи задоволення потреб вищих рiвнiв Соцiальнi потреби:

- давайте спiвробiтникам таку роботу, яка б дозволяла їм спiлкуватися;

- створюйте на робочих мiсцях дух єдиної команди;

- проводьте з пiдлеглими перiодичнi наради;

- не намагайтеся руйнувати неформальнi групи, якi виникли, якщо вони не завдають органiзацiї реальних збиткiв;

- створюйте умови для соцiальної активностi членiв органiзацiї за її стiнами.

Потреби в повазi:

- пропонуйте пiдлеглим змiстовнішу роботу;

- забезпечуйте їм позитивний зворотний зв’язок з досягну- тими результатами;

- високо оцiнюйте i стимулюйте досягнутi пiдлеглими резуль- тати;

- залучайте пiдлеглих до формування мети та розробки рiшень;

- делегуйте пiдлеглим додатковi права i повноваження;

- просувайте пiдлеглих по службi;

- забезпечуйте навчання i перепiдготовку, які пiдвищують рiвень компетентностi.

Потреби в самовираженнi:

- забезпечуйте пiдлеглим можливостi для навчання i розвитку, якi дозволяли б повнiстю використати їх потенцiал;

- давайте пiдлеглим складну та важку роботу, яка вимагає вiд них повної вiддачi;

- стимулюйте i розвивайте у пiдлеглих творчi здiбностi.

 

Тема 8.Мотивація як загальна функція менеджменту

390 Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Але слiд зазначити, що чiткої п’ятисходинкової iєрархiчної структури потреб, за Маслоу, просто не iснує. Задоволення будь- якої однiєї з потреб не призводить до автоматичної дiї потреб наступного рiвня як фактора мотивацiї дiяльностi людини.

Іншою моделлю мотивацiї, яка опирається на потреби вищих рiвнiв, є теорiя Девiда Мак Клелланда.Вiн вважав, що в людей є три потреби: влади, успiху та причетностi.

Потреба влади виражається як бажання впливати на iнших людей. Люди з потребою влади найчастiше проявляють себе як вiдкриті та енергiйні люди, не бояться конфронтацiї i намага- ються вiдстоювати початковi позицiї.

Потреба успiху знаходиться посерединi мiж потребою в повазi й потребою в самовираженнi. Ця потреба задовольняється не проголошенням успiху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успiшного завершення.

Люди з високорозвинутою потребою успiху ризикують помiрно, люблять ситуацiї, в яких вони можуть взяти на себе особисту вiдповiдальнiсть за пошук вирiшення проблеми, i хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цiлком конкретно.

Таким чином, якщо керiвники бажають мотивувати людей з потребою успiху, вони повиннi ставити перед ними завдання з помiрним ступенем ризику, делегувати їм достатнi повноваження у вирiшенні поставлених завдань, регулярно i конкретно стимулювати їх у вiдповiдностi до досягнутих результатів.

Мотивацiя на основi потреби в причетностi за Мак Клел- ландом подібна до мотивацiї за Маслоу. Такi люди зацiкавленi в компанiї знайомих, налагодженнi дружнiх стосунків, допомозі iншим. Люди з розвинутою потребою в причетностi будуть зацікав- лені такою роботою, яка даватиме їм широкi можливостi соцiаль- ного спiлкування. Їхні керiвники повиннi зберiгати атмосферу, яка не обмежує мiжособовi стосунки i контакти.

Теорія СВР.Теорія А. Маслоу, що піддавалася критиці за недостатнє підтвердження її на практиці, була модифікована К. Алдерфером. У його теорії, що одержала назву “Теорії СВР”(від англійських слів existence – існування, relatedness – взаємо- зв’язку і growth – зростання), виділяються тільки три категорії потреб:

1. Потреби в існуванні, у фізичному здоров’ї та благополуччі.

2. Потреби у взаємозв’язках, у взаєминах, що доставляють задоволення, з іншими людьми.

3. Потреби в зростанні, зв’язані з розвитком внутрішнього потенціалу індивіда, прагненням до особистого зростання, розши- рення компетенції.

Модель СВР і теорія А. Маслоу мають декілька схожих рис: обидві передбачають ієрархічну структуру потреб, в обох стверджу- ється, що індивід просувається “сходами” потреб послідовно, крок за кроком. Але К. Алдерфер скоротив число категорій потреб до трьох і допустив, що просування між ними є більш складним, а саме підкоряється принципу “фрустрація – регресія”.Відповідно до нього у випадку, якщо задовольнити потребу високого рівня не вдається, в індивіда може відбутися повернення до уже задоволе- ної потреби більш низького рівня. Так, працівник, якому не вдається домогтися особистого зростання, може повернутися до більш низької соціальної потреби і направити всі свої зусилля на збільшення доходів. Таким чином, модель СВР є не настільки твердою, як ієрархія потреб А. Маслоу: вона допускає, що люди можуть переміщатися за ієрархією не тільки нагору, але і вниз у залежності від своєї здатності задовольняти потреби.

Теорія ієрархії потреб пояснює, чому менеджменту організа- цій необхідно знаходити способи визнання своїх співробітників і залучати їх до прийняття рішень. Те, що потреби в самоповазі й любові повинні задовольнятися у процесі праці, найкраще підтверджують слова одного молодого менеджера: “Якби я повинен був однією пропозицією сказати, що мене мотивує до праці, так це те, що я знаю, що відбувається навколо і яка роль відведена мені. Це знання дозволяє мені почувати себе значимою людиною”. Багато компаній виявляють, що прекрасним мотива- ційним фактором, причому фактором високого рівня, є сміх, жарти, веселощі, що знімають утому від повсякденної рутини, сприяють формуванню у співробітників почуття власної значу- щості, потреби іншим людям.