У більшості досліджень на тему підкріплення бажаної пове- дінки відзначається, що швидкість навчання працівників багато в чому визначається графіком (тобто частотою й інтервалами) підкріплення. Виділяють п’ять типів графіків підкріплення:
один – постійного підкріплення і чотири – часткового.
Постійне підкріплення.У випадку якщо підкріплення носить постійний характер, заохочуватися повинен кожен прояв бажаної поведінки. Такий графік особливо ефективний на ранніх стадіях навчання новим типам поведінки, тому що кожне зусилля співро- бітника супроводжується вигідним для нього результатом.
Часткове підкріплення.У реальній дійсності підкріплення всіх бажаних зразків поведінки співробітника менеджером не є можливим. Тому здійснюється часткове підкріплення, коли заохочення відбувається лише у визначених випадках. Виді-ляють чотири основних графіки часткового підкріплення: з фіксо-ваним інтервалом, з фіксованим рівнем, з перемінним інтервалом і з перемінним рівнем.
Підкріплення з фіксованим інтервалом. У даному випадку працівник одержує винагороду через визначені проміжки часу. Якщо він демонструє належну поведінку щодня, то підкріплення може бути раз у тиждень. Прикладами підкріплення з фіксованим інтервалом є регулярні виплати премій.
Підкріплення з фіксованим рівнем. Підкріплення здійснюється через визначене число проявів бажаної поведінки, скажемо, через кожні п’ять разів. Наприклад, коли за збір 10 кг хмелю працівнику платять 5,50 грн – це підкріплення з фіксованим рівнем. На такому графіку підкріплення заснована більшість відрядних систем оплати праці.
Підкріплення з перемінним інтервалом. У цьому випадку підкріп- лення проводиться через різні непередбачені для працівника проміжки часу. Приклад – обхід цехів директором заводу, під час яких він особисто дякує найбільш старанним працівникам.
Підкріплення з перемінним рівнем. У даному випадку перемін- ним є не часовий період, а число повторів бажаної поведінки. Заохочення працівника може здійснюватися через 5, 10 чи 20 “правильних вчинків” (як у випадку з гральними автоматами: людина очікує, що джек-пот буде випадати через визначене число ігор, але насправді число ігор носить перемінний характер).
Для себе людина – найважливiша фігура. Почуття власної гiдностi для неї найвище. Тому виділяють 15 критерiїв, якi моти- вують органiзацiю працi людини
1. Будь-які дiї повиннi бути обдуманими.
2. Бiльшiсть людей пізнає радiсть вiд роботи, вiдповiдаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистiй причетностi до результатiв дiяльностi, роботи з людьми.
3. Кожен на своєму робочому мiсцi хоче довести, на що вiн здатний, показати свої здiбностi та свою значимiсть.
4. Кожен намагається показати себе в працi, мати доказ того, що вiн може щось зробити.
5. Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її органiзацiю.
6. Людям подобається вiдчувати свою значимiсть.
7. Кожна людина прагне до успiху.
8. Успiх без визнання веде до розчарування. Кожен спiв- робiтник, який добре працює, з повним правом розраховує на визнання i стимулювання – матерiальне i моральне.
Тема 8.Мотивація як загальна функція менеджменту
402 Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
9. За тим, у який спосіб, в якiй формi, з якою швидкiстю спiвробiтники отримують iнформацiю, вони оцiнюють, яка їх реальна значимiсть в очах безпосереднього керiвництва. Якщо їх доступ до iнформацiї утруднений, якщо iнформацiю вони отри- мують із запiзненням, вони вiдчувають себе приниженими.
10. Спiвробiтники не можуть терпiти, щоб рiшення про змiни в їх роботi та на робочих мiсцях, навiть якщо цi змiни позитивнi, приймалися без них, без урахування їхніх знань i досвiду.
11. Кожному необхiдна iнформацiя про якiсть власної працi.
12. Для всiх нас контроль з боку неприємний. Це нагадує шкільні завдання. Кожна робота виграє вiд максимально можливого ступеня самоконтролю.
13. Бiльшiсть людей намагаються у процесi роботи набути нових знань.
14. Спiвробiтники гостро реагують, якщо їхні старання i одержанi ними кращi результати призводять тiльки до того, що їх ще бiльше навантажують. Особливо, коли це нiяк не балансується в грошовому вiдношеннi. Таким чином вбивається iнiцiатива.
15. Чи дозволяє робота бути самому собi шефом?
А як же мотивувати групу? Яка її мотивацiйна структура? Той, хто працює з групами i керує ними, повинен знати джерела їх мотивацiї i стимулювати цi мотиви. Їх можна ранжувати за ступе- нем iнтенсивностi.
Перший ступiнь. Найсильнiші груповi мотиви. Прагнення до мети, яку подiляють усi члени групи.
Другий ступiнь. Мотиви слабші, ніж на першому ступені. Прагнення закрiпитися в конкуренцiї з іншими, гордiсть за колек- тив, приналежнiсть до престижних груп.
Третій ступiнь. Мотиви не такi сильнi, ніж на другому ступенi. Солiдарнiсть, прагнення до безпеки, утворення груп iз страху, погоджування з сильним лiдером.
Четвертий ступiнь. Мотиви слабші, ніж на третьому ступенi.
Сумiснi уявлення на емоцiйнiй основi: ненависть, любов, хобi.
П’ятий ступiнь. Найслабші груповi мотиви. Випадок, тиск, неусвiдомленi об’єднання.
Якщо Ви хочете змiнити групову мораль i зцементувати групу, запам’ятайте п’ять правил:
1. Допомагайте групi вiдчути загальний успiх.
2. Закрiпіть довiру членiв групи один до одного, насамперед до її лiдера.
3. Культивуйте почуття приналежностi до групи, активно привертайте увагу членiв групи до загальногрупових заходiв.
4. Потурбуйтесь про те, щоб приналежнiсть до групи прино- сила радiсть i вiдповiдала прагненню до престижу.
5. Пiдтримуйте вiру в реальнiсть мети, яка стоїть перед групою.
Контрольні запитання та завдання
1. На які групи поділяються потреби людей?
2. Яка роль Ф. Тейлора в теорії мотивації?
3. Охарактеризуйте сучасні підходи до теорії мотивації.
4. Назвіть основоположників змістовних теорій мотивацій.
5. Що таке ієрархія потреб за Маслоу?
6. Які Ви знаєте методи задоволення потреб вищих рівнів (за Маслоу)?
7. Охарактеризуйте теорію Девіда Мак Клелланда.
8. Що таке теорія СРВ?
9. Що спільного між моделлю СРВ та теорією А. Маслоу?
10. З яких факторів складається теорія Герцберга? Як вони пов’язані?
11. Хто був основоположниками прецесійних теорій мотивації?
12. Що включає теорія очікувань?
13. Охарактеризуйте теорію справедливості.
14. У чому особливість моделі Портера – Лоурера?
15. Які основні складові мотиваційної теорії підкріплення?
ТЕСТИ
1. Мотивація – це:
а) процес спонукання себе та інших до діяльності в досяг- ненні особистої мети;
б) процес спонукання себе та інших до діяльності в досяг- ненні особистої мети або мети організації;
в) покарання підлеглих через силу примусу.
2. Найпершим методом мотивації, який згадується ще в біблії та античних міфах, був:
а) метод особистого прикладу керівника; б) метод винагороди;
Тема 8.Мотивація як загальна функція менеджменту
404 Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
в) метод “батога і пряника”.
3. Ефективніше метод “батога та пряника” розробив:
а) Тейлор; б) Маслоу;
в) Туган-Барановський.
4. Усі теорії мотивації поділяють на:
а) процесійні та змістовні;
б) процесійні та теорії очікувань; в) змістовні та комплексні.
5. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на:
а) аналізі розподілу людиною зусиль для виконання різних завдань і виборі нею конкретної поведінки;
б) ідентифікації внутрішніх потреб людини, що змушують її діяти так, а не інакше.
6. До вторинних потреб відносяться потреби в:
а) їжі, воді;
б) диханні, сні; в) повазі, успіху.
7. Спонукання – це:
а) відчуття нестачі в чому-небудь, що має певну спрямованість;
б) те, що людина вважає цінним для себе; в) неусвідомлена потреба в чомусь.
8. Внутрішні винагороди дає:
а) просування по службі; б) сама робота;
в) похвала, додаткові виплати.
9. До 5 основних категорій потреб Маслоу належать:
а) фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні, потреби практичного характеру;
б) фізіологічні, потреби в безпеці та впевненості в майбутньо- му, соціальні, потреби в повазі, в самовираженні.
10. Для задоволення соціальних потреб співробітників згідно теорії Маслоу необхідно:
а) давати співробітникам таку роботу, яка б дозволила їм спілкуватися;
б) пропонувати підлеглим змістовну роботу;
в) давати підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі.
11. Теорія Девіда Мак Клелланда спирається на:
а) вищі потреби; б) нижчі потреби;
в) фізіологічні потреби.
12.Згідно теорії Мак Клелланда, потреба успіху:
а) виражається як бажання впливати на інших людей;
б) знаходиться між потребою в повазі і в самовираженні;
в) проявляється через бажання широкого соціального спілку- вання.
13. Двофакторна теорія Герцберга спирається на дві великі категорії:
а) фізіологічні та мотиваційні фактори; б) гігієнічні та психологічні фактори; в) гігієнічні та мотиваційні фактори.
14. До мотиваційних факторів, згідно теорії Герцберга, нале- жать:
а) політика фірми та адміністрація; б) висока міра відповідальності;
в) міжособові відносини з керівником, колегами і підлеглими.
15. Для того, щоб мотивувати працівників до продуктивної праці, згідно теорії Герцберга, необхідно:
а) зосередитися на мотиваційних факторах, не звертаючи увагу на гігієнічні;
б) забезпечити, передусім, присутність гігієнічних факторів;
в) забезпечити наявність не лише гігієнічних, а й мотивуючих факторів.
16. Очікування можна розглядати як:
а) оцінку певною особистістю вірогідності якогось явища;
б) передбачувану міру відносного задоволення або незадово- лення, що передбачається та виникає внаслідок одержання певної винагороди.
17. Якщо валентність задоволення потреби низька – то моти- вація діяльності буде:
а) великою;
б) достатньою; в) низькою.
18. Теорія справедливості базується на:
а) наявності активної потреби, що є єдиною необхідною цільо- вою мотивацією людини;
Тема 8.Мотивація як загальна функція менеджменту
406 Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
б) тому, що люди суб’єктивно визначають співвідношення між одержаною винагородою та затраченими зусиллями, а потім співставляють їх із зусиллями та винагородою, отриманою за аналогічну роботу іншими виконавцями.
19. Якщо співробітники вважають, що їм переплачують, згідно теорії справедливості вони будуть:
а) утримувати продуктивність праці на сталому рівні; б) підвищувати продуктивність праці;
в) працювати менш інтенсивно.
20. Одим із найважливіших висновків Портера – Лоулера полягає в тому, що:
а) результативна праця призводить до задоволення;
б) задоволення веде до досягнення високих результатів праці.
21. Заробітну плату як форму матеріальної мотивації потрібно:
а) постійно підвищувати, аби стимулювати працівників до продуктивної праці;
б) утримувати на одному рівні, аби не розбещувати працівників;
в) підвищувати у міру зростання ефективності виробничо- господарської діяльності.
22. Метою системи матеріальних стимулів є:
а) відтворення затрачених зусиль працівників незалежно від обсягів виконаних робіт;
б) забезпечення співвідношення заробітної плати працівників із кількістю та якістю праці.
23. Фактори, що зумовлюють трудовий внесок працівника, поділяються на:
а) постійні та змінні;
б) ті, що визначають внесок у поточні та кінцеві результати; в) психологічні та матеріальні.
24. Відрядна оплата праці передбачає винагороду за:
а) кількість виготовлених виробів; б) кількість відпрацьованих годин;
в) досягнення певних показників у вигляді премії.
25. Система регресивної комісійної винагороди передбачає:
а) твердий норматив у відсотках досліджуваного показника;
б) зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення вихідного показника, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати;
в) встановлення системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення досліджуваного показника.
СИТУАЦІЇ