виробництва визначаються як вагома органiзацiйна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальнi стосун- ки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базi спiвробiтництва мiж робiтниками i адмiнiстрацiєю.
В концепцiї мейоiзму кожен менеджер повинен намагатися йти до рiвноваги мiж технiчною i соцiальним боком пiдприємства, надавати стабiльностi соцiальнiй органiзацiї таким чином, щоб iндивiди, які спiвробiтничають мiж собою для досягнення загаль- ної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперацiї. Тим самим формальна органiзацiя ніби зміцнювалася неформальними структурами.
Виробничий конфлiкт Мейо розглядав як показник патологiї органiзацiй, вважаючи, що пошук засобiв до його усунення є одним iз головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлiкт мiж працею i капiталом був iррацiональним, вiн не визнавав нiякого виправдан- ня його iснуванню. На думку сучасних соцiологiв менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних вiдносин на виробництвi будь-якою ціною – одна iз найбiльш слабких сторiн доктрини Мейо.
За оцiнкою iсторика менеджменту Д. Рена, дослiджувачi люд- ських взаємин внесли багато поправок у першi концепцiї менедж- менту. Серед них можна видiлити такi :
1. Збiльшення уваги до соцiальних, групових потреб людини.
2. Прагнення до збiльшення робочих мiсць.
3. Вiдмова вiд акценту на iєрархiчнiй владі.
4. Зростаюче визнання неформального боку органiзацiї, ролi настрою робiтникiв i неформальних вiдносин.
5. Розвиток способiв i методики вивчення взаємодiї формаль- ної та неформальної органiзацiї.
На даний час управлiння людськими вiдносинами перетвори- лося в спецiальну управлiнську функцiю, яка одержала назву “управлiння персоналом”. Її основна мета полягає в тому, щоб, пiдвищуючи добробут робiтника, надати йому можливiсть вносити свiй максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього пiдприємства.
Іншим видатним представником теорiї “людських ресурсiв” був Д. Мак-Грегор (1906–1964), який опублiкував у 1960 р. книгу “Людський бік пiдприємства”.
Вiн висловлював думку, що формування менеджерiв лише в незначній мірі є наслiдком формальних зусиль менеджменту в йо- го управлiнському саморозвитку. Переважно це результат усвiдомлення менеджментом природи своїх завдань, усiєї своєї полiтики i практики. Практична вiддача навiть вiд добре пiдготовлених менеджерiв була невелика, тому що вони ще не на- вчились ефективно використовувати талант, створювати органiза- цiйний клiмат, який би давав змогу людинi зростати. Вiн говорив, що ми ще далеко стоїмо вiд правильного розумiння того потен- цiалу, яким є “людськi ресурси”. Мета менеджменту значною мiрою залежить вiд здатностi передбачати i контролювати людську поведiнку.
Мак-Грегор розумiв пiд лiдерством певнi соцiальнi вiдносини, а саме чотири змiнних:
- характеристики лiдера;
- позицiї, потреби та iншi характеристики його послiдовникiв;
- характеристики органiзацiї, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;
- соцiальне, економiчне i полiтичне середовище.
Отже, головна мета теорiї “людського фактора” в управлiннi полягала у витискуванні формалiзованих, деперсоналiзованих вза- ємин на виробництвi, якi були неефективними.
У 20–30-х роках використання таких засобiв тиску на робiтни- кiв, як заробiтна плата, премiї дали можливiсть виробляти про- дукцiї бiльше, але ефективнiсть виробництва не збiльшилася. На допомогу були покликані й соцiологи, яким необхiдно було з’ясувати, за яких умов люди досягають найбiльших результатiв. На основi експериментiв, що були проведенi, Ротлiсбергер i Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькiй формулi: “Лю- дям подобається вiдчувати свою власну значущiсть”. Як тiльки на людину звертають увагу, цiкавляться її можливостями i результа- тами, вона навiть за об’єктивно гiрших умов досягає бiльшої про- дуктивностi.
Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв цi вис- новки на озброєння. Тiльки Абрахаму В.Маслоу i Фредерiку Херцбе- ргу вдалося знайти уважних слухачiв для своїх рефератiв з моти- вацiї.
Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити пiд сумнiв вчення, яке виходило iз того, що людина за
Тема 3. Історія розвитку менеджменту