1. Участь робітників в управлiннi якiстю продукцiї i працi на цеховому рiвнi.
2. Створення робітничих рад або спільних колективiв робiтникiв i управляючих.
3. Розробка систем участi в прибутках.
4. Залучення претендентiв робiтникiв у ради директорiв корпо- рацiї.
Робiтники мають право самi приймати рiшення з багатьох пи- тань виробничого життя, в той час як роль менеджерiв зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати i впли- вати. Власний успiх менеджменту починає оцiнюватися в кате- горiях, якi виходять за межі сфери чисто економiчної ефектив- ностi. Якiсть життя членiв органiзацiї (освiта, житло, охорона здо- ров’я), а також здатнiсть робiтникiв бути активними i вiдповiдальними учасниками в прийняттi рiшень у першу чергу беруться до уваги в оцiнцi соцiальної результативностi менедж- менту.
З точки зору теоретикiв менеджменту, впровадження доктри- ни “виробничої демократiї” у захiдних країнах полягає в перероз- подiлi органiзацiйних рiшень в корпорацiях за рахунок того, що їх вiдбирають із рук представникiв верхнiх ешелонiв управлiння i передають працiвникам нижчих iєрархiчних ступенiв. Це вивiльнило б творчi ресурси, стимулювало б моральну мотивацiю i взаємнi трудовi зобов’язання робiтникiв. Згiдно з оцiнками аналiтикiв менеджменту, в бiльшостi випадкiв свобода робiтникiв у сучасних органiзацiях обмежена соцiальною вiдповiдальнiстю, а вiд персоналу вимагається беззастережна пiдлеглiсть органам управлiння, що стоять вище. По сутi, мова йде про намагання перекласти на плечi трудящих найбiльш трудомiсткi, повсякденнi функцiї за контролем якості продукцiї i нагляду за станом трудової дисциплiни на пiдприємствi.
В сучасних умовах менеджмент повинен використовуватися менше як система влади у виглядi вертикальної iєрархiчної пiрамiди i бiльше як ресурс розвитку горизонтальної органiзацiї системи.
Позбувшись великої кiлькостi чисто технiчних функцiй, мене- джери головну увагу можуть зосередити на роботi з кадрами.
Завдяки менеджменту вперше в iсторiї суспiльство здатне за- безпечити зайнятiсть значної кiлькостi iнтелектуальних кваліфі- кованих людей у продуктивнiй працi, в той час, як ранiше жодне
суспiльство не в змозi було утримати бiльше як жменьку таких людей, оскiльки нiхто не знав, як поєднати разом представникiв таких рiзних спецiальностей i знань для досягнення спільних цiлей.
Вже тепер стало очевидним, що розвинута комп’ютерна технологiя вимагає радикальних змiн у традицiйних методах i мотивацiї працi. Старi методи “наукового менеджменту” засно- ванi на подiлi виробничого процесу на дискретнi завдання, можливiсть вирiшення яких залежить вiд незначної майстерностi i навичкiв робiтникiв. Вони стають безнадiйно застарiлими в комп’ютеризованому виробництвi, де багато функцiй, у тому числі обробка металiв, збiр i випробування, здiйснюються нетради-цiйними методами.
За твердженням органу американських дiлових кiл – журналу “Бiзнес”,– менеджери прийшли до розумiння того, що ефектив- ного вирiшення проблеми зниження конкурентоспроможностi, в’ялого росту продуктивностi працi i поганої якостi продукцiї не може бути. Воно знайдене в мiфiчному “чорному ящику” з чудодiйною технологiєю.
Нині в США починають формувати бригади на пiдпри- ємствах, де робітники самi розподiляють мiж собою обов’язки, порядок роботи, контролюють стан устаткування i якiсть продукцiї. Рiзновидом автономних бригад стали гуртки контролю якостi. Це групи робiтникiв з 5–15-ти осіб, якi регулярно беруть участь в обговореннi питань, якi стосуються пiдвищення якостi продукцiї i продуктивностi працi.
Однак далеко не всi американськi менеджери мають намір давати оптимiстичну оцiнку перспективам бригадної працi та iншим практичним нововведенням.
Вiдповiдаючи на запитання, чому бригадна праця не одержує широкого впровадження, не дивлячись на її результати, журнал “Бiзнес цикл” зазначає, що це відбувається з однiєї простої при- чини: бригадна праця вимагає рiзких змiн в управлiнському стилi та методах. Стару iстину про те, що головна функцiя менеджерiв полягає в контролi за робiтниками, треба замiнити концепцiєю, згiдно з якою менеджери повиннi надихати робiтникiв до прояву iнiцiативи.
Тема 3. Історія розвитку менеджменту