Поняття "керівники" в усьому світі містить у собі менеджерів, що займають посади від заступників начальників підрозділів ком- панії до президентів корпорації. За даними західної преси, в 1995 році максимум оплати керуючих на світовому ринку перевищував 50 мільйонів доларів у рік. Але рівень оплати – не головна ознака вищого керівника. Топ-менеджер – це обов’язково лідер. Принци- пова різниця між вищими і середніми менеджерами полягає в то- му, що над середніми завжди ще є менеджери, а над вищими їх уже немає. Критерієм рівня керуючого може служити не тільки займана ним посада, але й міра відповідальності: менеджер, що несе остаточну відповідальність за все те, що він робить, є вищим, хоча може займати другі чи навіть треті позиції в компанії. Ви- щими є менеджери з маркетингу, продаж, людських ресурсів, го- ловні юристи компанії тощо.
Основна відмінність у тому, що вищий керівник – стратег, а середній – практик. От типовий приклад. Одна з провідних світо- вих компаній у галузі телекомунікацій шукає менеджера з марке- тингу в Україні. Компанія має у своєму розпорядженні дуже силь- них виконавців, але завдання нового менеджера буде полягати в то- му, щоб повною мірою оцінити, як будуть розвиватися телекомуні- кації в Україні в найближчі 10–15 років з метою розробки оптимальної стратегії.
Керівник середнього рівня – експерт у якійсь конкретній області. Вищий же повинний бути здатний виконувати всі функції: управління фінансами, юриспруденцію, маркетинг, зв’язки з гро- мадськістю, виробництво і т.д.
На роботі вищого менеджера слабко позначається національна специфіка, він здатний працювати в будь-якій країні; середній ме- неджер, звичайно, локальний. Середній менеджер забезпечує вироб- ництво. Вищий – ніякої конкретної речі сам не робить. Він зобо- в’язаний створювати умови, щоб інші працювали успішніше. Він покликаний знати, що і як треба робити, у чому полягає квінтесенція управління. Звичайний менеджер може бути талановитий, для вищого цього недостатньо – йому необхідний великий досвід. Перший працює в конкретній сфері бізнесу. Другий знаходиться ніби над бізнесом. Він здійснює контакти у всіляких сферах, у ділових і політичних колах.
Вищі керівники мають свої специфічні особливості в різних галузях. Менеджери в промисловості, як правило, керують великими
колективами, їм необхідна велика практика, те ж стосується і банків. У фінансових компаніях (особливо в Україні) найчастіше перева- жають "свіжі голови", керівники там, як правило, молодші, рухли- віші. Наукомісткі індустрії вимагають людей типу Білла Гейтса, ним може бути людина 30–35 років. В інших галузях нерідко переважає "генералітет".
Гарний середній менеджер може стати вищим, однак тривала робота на середньому рівні привчає до часткової відповідальності. Тоді такий перехід стає все більш проблематичним. На Заході кар’єра вищого керівника складається протягом 10–15 років. В Україні, в умовах стрімкого розвитку бізнесу, цей ріст йде швид- ше – у середньому 5 років. Можливі й різні зиґзаґи. Керівник невеликої компанії здатний перейти на більш низьку позицію у велику компанію. Менеджер, що займає інші позиції в могутній корпорації, може піти на керівну посаду в невелику компанію. Пониження у власній компанії неможливо, тому що для вищого менеджера це – психологічна травма і практично кінець кар’єри.
Роль найманих керуючих у фірмі важко переоцінити. Вони потрібні практично всім – за винятком індивідуально-приватних і вузько сімейних підприємств. Український ринок здатен і готовий наймати нових керівників. Насамперед успішно діючі українські компанії, створені на початку реформ на базі найбільших держав- них корпорацій, природних монополій чи великих капіталів. Їх мало, і їхньою головною метою є боротьба за національне лідерство, а також конкурентоздатний вихід на світові ринки. Прикладами можуть служити: "Газпром", "Укртелеком". "Менатеп", "Онексім". Такі компанії готові взяти на роботу високооплачуваних кваліфі- кованих керівників, тому що усвідомлюють повною мірою, що конкурувати і перемагати на українському і світовому ринках не- реально без ефективного сучасного управління.
Далеко не всі власники здатні розвиватися настільки ж стрім- ко, як ринок. Тут потрібні нові менеджери. Власники, які переко- налися, що успішно керувати фірмою можуть і наймані менеджери, мають більше шансів на довгостроковий успіх. Однак в українсь- кій практиці вони, як правило, починають пошук подібних керів- ників серед знайомих чи знайомих знайомих. Тільки після труд- нощів і помилок, втраченого часу власники компаній створюють власні служби для пошуку персоналу, звертаються до консультан- тів, що професійно займаються підбором вищих керівних кадрів.
Тема 3. Історія розвитку менеджменту