вирішення завдань, на реалізацію проектів. Основна увага тут приділяється швидкості виконання роботи, надання персоналу значної частки волі.
Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Основним засобом розподілу влади є професіоналізм і володіння ресурсами інформації. Вели- кими владними повноваженнями в таких організаціях володіють ті, хто в даний момент є експертом у ведучій галузі діяльності, а також ті, хто має максимальну кількість інформації.
Ця культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальні для діяльності організації. Це буває в тих випадках, коли організація виготовляє продукти, які швидко псуються, чи послуги там, де важлива швидкість реагування на ситуацію, оскільки вона має можливість швидко мобілізувати ресурси.
„Культура завдання” добре працює в стадіях, коли ресурси доступні всім, хто в них має потребу, в цьому випадку контроль за діяльністю здійснюється вищим керівництвом організації і зводиться до розподілу проектів, співробітників і ресурсів. У випадку дефіциту ресурсів вище керівництво може встановити повний контроль за методами і результатами діяльності, а керівники проектів можуть вступити в конкурентну боротьбу за вплив, що має мету одержання доступу до ресурсів. У силу цього настає необхідність регламентації всієї діяльності персоналу.
Четвертий тип організаційної культури – „це культура особистості”, чи „культура Діоніса”. Бог Діоніс у давньогрецькій міфології зв’язується з імпульсивним емоційним початком. Основу організації складають творчі особистості. Організація з даним типом культури поєднує людей не для вирішення якихось їхніх задач, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей.
Прикладом таких організацій можуть служити юридичні консультації, адвокатські контори, консалтингові фірми, творчі союзи тощо. Оскільки функція даного типу організації полягає не в досягненні її власних цілей, а забезпеченні чи сприянні в досяг- ненні цілей складових її членів, тому влада і контроль у них носять координуючий характер. Влада ґрунтується на близь- кості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися.
На формування того чи іншого типу організаційної культури підприємств впливають багато факторів:
технологічні, виробництва, розмір, характер розв’язуваних задач, особливості конкурентної ситуації тощо. Так, наприклад, рутинні, суворо розплановані операції, дорогі технології, масове виробництво вимагають „рольової культури”.
Одиничне, дрібносерійне виробництво, швидко мінливі технології вимагають „культури завдання”, чи „культури влади”. Великі організації також прагнуть до „рольової культури”, тому що формалізація управління в більшій мірі дозволяє здійснювати координацію діяльності і контроль за нею. У випадку холдин- гових компаній здійснюється сполучення „культури влади” і
„рольової культури”. „Культура влади” виявляється на рівні вищого керівництва, а „рольова культура” – на рівні дочірніх компаній і автономних підрозділів.
На тип організаційної культури накладають свій відбиток і особистісні особливості персоналу. Індивіди, що уникають стану невизначеності, що надають перевагу твердим рольовим розпо- рядження, а також ті , що потребують безпеки, надають перевагу
„рольовій культурі”. До створення „рольової культури” також стимулює низький інтелектуальний і професійний рівень персо- налу. І навпаки, персонал з високим рівнем здібностей і умінь, із прагненням стверджувати свою особистість, реалізувати свої навички і таланти буде сприяти твердженню „культури влади”, чи
„культурі завдання”.
Кожна організація у своєму розвитку проходить чотири основні стадії: зародження, ріст, розвиток і розпад. На стадії зародження переважає „культура влади”. На цій стадії всі співробітники об’єднані в організацію особистістю її засновника і знаходяться в досить твердих обумовлених відносинах. Стадію росту більше характеризує „рольова культура”. На цій стадії відбувається розширення організації, з’являються нові люди, що не брали участь у безпосередньому особистому контакті з керівником, в обсягах, що розширюються, здійснюється рутині- зація діяльності. Стадію розвитку в більшій мірі супроводжує
„культура завдання” чи „культура особистості”. На цій стадії різко ускладнюються задачі, що стоять перед організацією. У цих умовах заохочується створення різних груп проектів, покликаних вивести підприємство на передові рубежі в боротьбі з конку- рентами, додати організації її специфічний вигляд. Ці групи висококваліфікованого персоналу, а також окремої яскравої особистості визначають стратегію і політику підприємств.
Тема 4. Організація як об’єкт управління