Теоретики и практики менеджмента в течение многих лет недооценивали влияние, оказываемое различиями в культуре на такие виды деятельности, как «управление» и «организация». Сильное влияние культуры объясняется тем, что управление или организация заключается не в создании или перемещении осязаемых вещей, а в манипулировании символами, имеющими значение для людей, которыми руководят менеджеры. Смысл, который мы вкладываем в эти символы, полностью определяется тем, чему мы научились в семье, в школе, на работе и в обществе. Таким образом, культура пронизывает процессы управления и организацию от начала и до конца. Практика обычно мудрее теории, и когда мы встречаем преуспевающие организации в странах с различными культурами, мы неизменно обнаруживаем в них руководителей, сумевших адаптировать иностранные идеи менеджмента к местным культурным традициям. Наиболее впечатляющим является пример Японии, где были взяты на вооружение преимущественно американские теории менеджмента, но в адаптированном виде. Такая форма адаптации привела к совершенно новым формам практической реализации, которые оказались в Японии чрезвычайно успешными. Примером могут служить кружки качества, идея которых была подсказана американцами, но была адаптирована применительно к японской культуре, характеризуемой сильным неприятием неопределенности и своеобразным коллективизмом. Кружки качества оказались столь эффективными, что потом уже американцы пытались внедрить их у себя.
Не все страны так удачно, как Япония, адаптировали к своей действительности американские теории и практические приемы менеджмента. В Европе, а еще чаще в странах третьего мира, идеи и методы менеджмента импортируются без разбора. Явный провал многих программ международной помощи развивающимся странам в 60-е и 70-е годы, по крайней мере, отчасти объясняется тем, что при переносе идей менеджмента не были учтены в достаточной мере местные культурные традиции, что привело к огромным экономическим потерям и страданиям людей. Например, идея свободного капиталистического рынка, реализуемая в США, уходит своими историческими и культурными корнями к индивидуализму. Лозунг «каждый за себя» ведет, согласно Адаму Смиту, к наибольшему общему благу. Однако если эта идея насаждается в обществе с традициями коллективизма, это означает создание организаций, где работникам в обмен на лояльность не обеспечивается ожидаемая ими защищенность. В обществах с коллективистскими культурами эта система сама по себе будет порождать нелояльных безответственных работников. Япония не стала перенимать эту сторону капитализма и обеспечила гораздо более высокий уровень защищенности работников в своих организациях. Многим американским менеджерам и политикам трудно дается понимание того, что американский тип капитализма не подходит странам с сильными традициями коллективизма. Именно по этой причине культурного характера следует признать правильным то, что страны третьего мира пробуют реализовать различные формы государственного капитализма или государственного социализма.
Большинство современных теорий менеджмента «этноцентричны», т.е. их авторы неявно предполагают, что культурная среда во всем мире одинакова. Теории менеджмента должны стать более чувствительными к культурным различиям, нам необходимо нечто подобное «организационной антропологии» или «антропологии менеджмента». Маловероятно, что этого можно достичь интеллектуальными усилиями одной страны, по определению, здесь потребуется синергетическое соединение идей из различных источников. Несомненно, тот факт, что сегодня ни одна страна не занимает доминирующего положения в экономике, как это было с США, будет только способствовать успеху. В мире с более равномерно распределенной экономической мощью больше надежд на то, что мы сможем по достоинству оценить истины, приходящие из разных источников. В этом контексте работы японских и китайских ученых имеют особенно большое значение, поскольку представляют собой сочетание практической мудрости и теоретических идей, дополняющих практику и теории Европы и США.
Конвергенция менеджмента не произойдет никогда. Мы можем достичь только более глубокого понимания того, каким образом культурное окружение, в котором мы выросли и которое нам дорого, делает наш образ мышления отличным от образа мышления других народов, и как эти различия должны учитываться при импорте теорий и практических приемов менеджмента. Что еще может дать это знание, так это совершенствование навыков международных переговоров и управления многонациональными организациями, подобными Организации Объединенных Наций, что существенно для выживания всех нас [13, 276-278].