Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации.
Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:
первичный отбор ® собеседование с сотрудниками отдела кадров ® справки о кандидате ® собеседование с руководителем подразделения ® испытание ® решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требования м организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора являются - анализ анкетных данных, тестирование.
На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности адаптироваться в организации и выполнять требования должностной инструкции.
Справки о кандидате собираются для того, чтобы лучше оценить профессиональные качества кандидата, для этого организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д.
Собеседование с руководителем подразделения должно позволить оценить прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способности выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по подбору персонала) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.
Наиболее естественной в условиях рынка формой найма и увольнения работников являются заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представляющих собой соглашение между работником и работодателем. Соглашение предусматривает: состав и содержание работ, функций, заданий (обязанностей), определяемых работодателем и принимаемых работником к исполнению; условия и режимы выполнения контракта; страхование и социальное обеспечение работника; условия оплаты труда и другие выплаты.
5.2 Семинар «Набор и отбор персонала»
После ознакомления с теоретическими положениями относительно процесса набора и отбора персонала на семинарском занятии
рекомендуется обсудить следующие вопросы:
1. Процедура набора персонала, её значение.
2. Источники набора персонала. Их сравнительный анализ с точки зрения достоинств и недостатков.
3. Методы привлечения кандидатов. Их достоинства и недостатки.
4. Процедура отбора персонала. Её значение для повышения эффективности кадровой работы.
5. Методы отбора персонала: анкетирование, собеседование, тестирование. Их значение.
После обсуждения этих вопросов студентам следует предложить практическое задание по составлению психологического портрета кандидата.
5.3. Практическое занятие «Составление психологического портрета кандидата».
Как известно, особое внимание при отборе персонала необходимо уделять составлению психологического портрета кандидата, выявлению его соответствуя особенностям должности, на которую он принимается.
При составлении психологического портрета кандидата анализируется следующие его психологические особенности: темперамент, уровень интраверсии и экстраверсии, особенности восприятия информации, особенности характера, его мотивацию. Для этого используются разнообразные тесты, некоторые из которых проводятся ниже. На практическом занятии студент должен ознакомиться с этими тестами с тем, чтобы в своём будущей практической работе уметь диагностировать свой персонал для более правильного распределения обязанностей, выбора оптимальных моделей обучения, построения индивидуальных режимов труда и отдыха.