Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации.
Структурные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, связанные с изменениями в структуре организации, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д.
Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Эти методы воздействуют на участников организационных конфликтов, которые возникают из-за ошибок в распределении функций, прав и ответственности, как следствие плохой организации труда, несправедливой системы мотивации труда и стимулирования работников.
К структурным методам управления конфликтами относятся:
- разъяснение требований к работе(реализуется посредством должностных инструкций и документов, регламентирующих права, ответственность и распределение функций);
- координационные и интеграционные механизмы;
- разработка общеорганизационных целей;
- система вознаграждения.
В систему этих методов входят:
– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
– метод, связанный с использованием координационных механизмов. Он заключается в привлечении структурных подразделений или должностных лиц для решения спорных вопросов. Самый распространенный механизм такого метода — иерархия полномочий, которая упорядочивает процесс принятия решений.
– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
– методы, связанные с разработкой общеорганизационных целей. Он позволяет консолидировать сотрудников, направить их усилия на достижение общей цели, что минимизирует возможность развития конфликтных ситуаций.
– методы, связанные с разработкой вознаграждения. Справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение сотрудников и позволяет избежать деструктивных конфликтов.