Тема: КОНФЛИКТНОСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Тема: КОНФЛИКТНОСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.…   Итак, Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт -англ.Conflict От лат.Conflictus – столкновение.

  Конфликт— это такое отношение между субъектами социального взаимодействия,…  

Признаки конфликта

-1- наличие конфликтной ситуации (по восприятию участников);
-2- неделимость объекта конфликта;
-3- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Виды конфликтов

Виды конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия.   Конфликты можно классифицировать :

Пять уровней конфликтов

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:

внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке),

между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве),

внутри группы,

между группами,

Внутри организации.

Эти уровни тесно связаны между собой.

Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт.

 

Причины конфликта

  Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так… Социально-политические, и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране, в…

Г) эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

 

(Здесь мы назовем лишь некоторые из них)

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

- неодинаковый вклад в дело,

- несбывшиеся ожидания,

- ортодоксальность управления,

- недостаток самостоятельности и т.д.

 

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

 

Конфликтная ситуация –

- противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; или

- стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; или

- несовпадение интересов, желаний.

 

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и инцидента можно выразить в виде следующей схемы (рис.)

 

Рис. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации

 

Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок (повод) или инцидент.

Инцидент— это стечение обстоятельств, которые могут стать поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфлик­тов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл.

Таблица

Типы конфликтных ситуаций

ДИНАМИКА КОНФЛИКТА

Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается.

Этапы конфликта

Инцидент, т.е. повод представляет собой первое столкновение сторон. Часто конфликт развивается как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны усложнять перво­начальную структуру конфликта, привнося стимулы для даль­нейших…

Сам конфликт.

- постепенное увеличение участников конфликта и его усиление за счет накопления опыта борьбы; - рост количества проблем и обострение конфликтной ситуации; - углубление основной первичной проблемной ситуации;

Диагностика конфликта

Диагностика конфликта - определение состояния развития конфликта. Диагностика конфликта используется с целью:
- разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия;
- прекращения или перевода конфликта в другую, более спокойную стадию.

 

Карта конфликта

Карта конфликта - графическое отображение потребностей и опасений участников конфликта. Карта конфликта создает условия для принятия решений, возможных после окончания процесса картографии конфликта.

Картография конфликта

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов…

Противоречие

Противоречие - взаимодействие противоположных, взаимоисключающих сторон и тенденций предметов и явлений, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении, выступая источником самодвижения и развития объективного мира и познания.

Функция конфликта

Функция конфликта - назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе или обществе. Различают позитивные и негативные функции конфликтов.

Негативные функции конфликта

Позитивные функции конфликта - - разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; - сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;…  

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие:
- на устранение или минимизации причин, породивших конфликт;

И/или

- на коррекцию поведения участников конфликта.

 

Управление конфликтами как сложный процесс включает следую­щие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление при­чин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимо­действия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факто­рами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряжен­ности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления

 

Таблица

Содержание управления конфликтом и его динамика

 

№п/п	Этап конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
	Развитие открытого конфликта	Регулирование
	Разрешение конфликта	Разрешение

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоян­ный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конф­ликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причи­нах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерми­нирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эф­фективное управление социальной системой. В данном случае управ­ление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) явля­ется составной частью общего процесса управления в этой системе.

Основными путями такого предупреждения конфликтов в организа­циях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально- психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• • воспитание сотрудников, формирование у них высокой психо­лого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от пре­дыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми раз­ными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на сове­щании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управ­ления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обес­печения его развития в сторону разрешения.

 

Регулирование как слож­ный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в уп­равленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами

 

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими

сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

 

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих

органов, рабочих групп по регулированию кон­фликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учиты­вать некоторые технологии, которые представлены в табл.

Решение конфликта

Решение конфликта - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.   В научной и специальной литературе обсуждаются несколько подходов к разрешению конфликта, которые реализуются при…

Стратегии поведения в конфликте

Способ разрешения конфликта определяется стилем конфликтного поведения. Основная задача в урегулировании любого конфликта состоит, во-первых, в…   Разрешение конфликта может быть полным и неполным.

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

Первый – внутриличностные конфликты.

Второй. -межличностные конфликты.

Третий - между работодателями и служащими.

Четвертый - между подразделениями крупных организаций

Пятый - межэтнические конфликты.

 

Методы управления конфликтом внутри организации

Методы управления конфликтом — это методы воздействия на персонал организации с целью устранения причин,породивших конфликт, и приведение поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

 

Методы управления конфликтами можно разделить на внутриличностные, межличностные, структурные, а также переговоры.

Внутриличностные методы управления конфликтами

Конфликт возникающий внутри одной личности, вызванный необходимостью удовлетворению несколько разнонаправленных желаний, требований (вовремя уйти с работы домой и закончить порученное задание к определенному сроку)

Внутриличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать стиль своего дальнейшего поведения, такой, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Межличностные методы управления конфликтами

Межличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное…   Различают пять основных стилей поведения в межличностных конфликтных ситуациях (уступчивость, уклонение,…

СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ

Структурные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, связанные с изменениями в структуре организации, перераспределением…   Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Эти методы воздействуют на участников организационных конфликтов,…

ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

•Метод принуждения — попытка в агрессивной форме навязать собственную позицию, не учитывая мнение оппонента. Этот метод используется руководителями,… •Метод решения проблемы. Этот метод используется в тех случаях, когда задачей… Управление конфликтом посредством такого метода осуществляется в следующем порядке:

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭТОТ ПРОЦЕСС

1. Время — наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени ведет к повышению… 2. Третья сторона — участие в завершении конфликта нейтральных лиц, которые… 3. Своевременность — стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Чем меньше…

Технологии регулирования конфликта

  В реальной практике по управлению конфликтами важно учиты­вать предпосылки,… Предпосылки разрешения конфликта:

МЕТОДЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Общие рекомендации по воздействию на конфликтную ситуа­цию могут быть сведены к следующему. 1. Признать существование конфликта, т. е. наличие противоположных целей у… 2. Определить возможность переговоров. После признания факта существования конфликта и невозможности его быстрого…

АЛГОРИТМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления кон­фликтами зависит от многих факторов — содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в табл..

Таблица

Алгоритм управления конфликтом

  В процессе управленческой деятельности по разрешению конф­ликтов и в выборе… • • объективности и адекватности оценки конфликта;

Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

  Таблица

Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов по X. Корнелиус и Ш. Фэйр

Примечание. Для конструктивного разрешения конфликтов следует использовать лишь власть влияния.  

ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

Профилактика конфликтов в организации должна осуществляться такими методами, которые учитывают все стороны взаимоотношений в структуре. К таким методам можно отнести следующие:

 

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом. Сотрудники организации ставят перед собой задачи, поддержки и решения которых они ждут от администрации. Администрация же формулирует свои цели, которые направлены на достижение целей организации и ее миссии. Таким образом, в системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации. Реализация целей персонала осуществляет три функции труда: монетарную, социальную и самореализацию.

Монетарная сводится к получению оплаты труда, адекватной затраченным трудовым усилиям, получению дополнительных матери­альных выгод и льгот (кредиты, страховки, участие персонала в прибылях и капитале предприятия, бонирование оплаты труда и т. д.).

Социальная функция связана с реализацией таких потребностей, как общение между членами коллектива, обеспечение нор­мальных психофизиологических условий труда и технической оснащенности, обеспечение социальной безопасности сотрудни­ков (юридическая защищенность, надежный социальный статус), создание благоприятного психологического климата.

Функция самореализации обеспечивается выполнением работ творческого характера, получением возможностей для профессионального и карьерного роста, признанием заслуг, т. е. адекватной оценки труда и поведения сотрудника. Администрация видит возможность осуществления собственных целей в использовании персонала в соответствии со структурой организации и в повышении трудовой отдачи.

 

2. Определение видов связи в организационной структуре управления. Для нормального функционирования организации необходимо формирование структурных связей между подраз­делениями и должностями, которые устраняют основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей.

Такие связи делятся на четыре вида: линейная связь (непосредственная связь «руководитель — подчиненный»); функциональнаясвязь (методическое, консультативное, инструктивное руководство); связь соисполнительства (совместное выполнение работ и приня­тие решений); связь обслуживания (выполнение вспомогательных работ обеспечивающего характера).

 

3. Балансы социального взаимодействия. Социальное взаимодействие менее конфликтно, если оно сбалансировано. Особенно значимым является баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Он достигается регламентирующими документами и анализом работы исполнителей. Баланс самооценки и внешней оценки.

 

4. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Это метод заключается в передаче части служебных обязанностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. При использовании такого метода руководитель должен разработать четкий план выполнения делегируемой работы, определить состав и содержание передаваемых полномочий, составить перечень информации, необходимой для успешного решения задачи. Предупреждению непонимания между сторонами способствует письменная форма передачи полномочий и поручений.

 

5. Использование различных форм поощрений. Этот метод предполагает применение монетарных и немонетарных систем.

К немонетарным системам относятся следующие формы:

а) причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях в области кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведениях и т. д.;

б) привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

в) применение таких структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудника на рабочем месте;

г) использование стилей и методов управления, отвечающих интересам сотрудников;

д) моральное поощрение сотрудников;

е) использование гибкой системы занятости сотрудников, гибкой системы труда и отдыха;

ж) проведение совместных меро­приятий (спортивного характера, вечеров отдыха, представление новых сотрудников).

Каждый конфликт развивается по стандартной схеме, но эф­фективное решение проблемы, приведшей к столкновению, тре­бует от каждого субъекта осознания не только специфики и при­роды данного типа противостояния, но и осмысленного стиля пове­дения с учетом стилей, используемых другими сторонами. Стиль в таком контексте обозначает образ действий и манеру общения для достижения определенных целей. В зависимости от интенсивно­сти участия различают активные, пассивные и активно-пассивные (смешанного типа) стили конфликтного поведения.

 

Как способ урегулирования возможна разработка и внедрение "Кодекса поведения в конфликте". В этом документе устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта.

Например, необходимо предоставить возможность конфликтующим сторонам спокойно обосновать свои претензии, сформулировать желаемый конечный результат и проблему, предложить свои соображения по решению проблемы. Должны быть сформулированы права конфликтующих сторон, создана возможность высказывания мнения и позиции по предмету конфликта. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобного норматива поведения, обучение руководителей всех уровней управления предприятия, контроль за его соблюдением является одной из основных задач формирования корпоративной культуры. Последняя - результат длительной систематической работы менеджеров высшего звена управления. Вместе с тем корпоративная культура, ее уровень, как показывает опыт, служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль подобных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии.

Известно, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации.

Основным методологическим моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами. Это с одной стороны. С другой - развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым принципам их организации. Более того, развитие организации, как правило, сопровождается увеличением количества организационных единиц, а также расширением набора функций, реализуемых ими.

Анализ кризисных явлений на предприятии (состояние банкротства) с позиции теории организации показывает, что кризис по существу представляет этап в развитии организации. В этой связи конструктивным подходом к поиску эффективных способов решения конфликтных ситуаций будет служить качественно иной взгляд на организацию в целом в противовес подходу, опирающемуся на исследование только особенностей каждого из этапов развития организации.

Ниже будут рассмотрены вопросы управления конфликтом для кризисного режима работы предприятия с позиций теории организации. При этом особое внимание уделено практическим рекомендациям менеджеру в режиме антикризисного управления предприятием.

Классификация конфликтных ситуаций в организации

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.

Будем различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:

Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что саморазрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Иными словами, рассматриваем такой тип и период в жизненном цикле организации, когда конфликт должен быть управляемым извне. К числу таких периодов относится состояние банкротства предприятия.

В этой связи особая роль в управлении конфликтом принадлежит консультанту по управлению, роль которого может выполнять руководитель или специалист психологической службы отдела персонала. В дальнейшем эту роль и будем называть консультативной.

Классификация по степени влияния на организацию

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называютфункциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.

Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и кон­формистскую (см. табл.).… Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, от­метим, что… Таблица

Основные модели поведения личности в конфликте

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и про­воцирует ее. Иначе говоря,…   Широкое распространение в конфликтологии получила разработан­ная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий…

Психологическая защита

Психологическая защита - психологическая система регуляции психики человека, направленная на снятие или уменьшение тревожности, связанной с ощущением конфликтной ситуации. Психологическая защита ограждает личность от негативных эмоций и переживаний.

 

ПЕРЕГОВОРЫ

- процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон.

Тактика переговоров

- заранее разработанная последовательность ведения переговоров с изложением обоснованных аргументов, направленная на достижение поставленной цели.

 

Манипулятивные переговоры

Манипулятивные переговоры - тактика переговоров, заключающаяся в попытке достижения целей за счет другой стороны путем обмана, недобросовестных действий, использования личностных особенностей оппонента.

Парафирование международного договора

син.Парафирование - форма подтверждения согласия с выработанным в результате переговоров текстом договора путем нанесения представителями сторон своих инициалов в конце текста, а иногда на каждой его странице.

Полномочия

Полномочия - в РФ - документ, который исходит от компетентного органа РФ и посредством которого одно лицо или несколько лиц назначаются представлять РФ в целях:
- ведения переговоров;
- принятия текста договора или установления его аутентичности;
- выражения согласия РФ на обязательность для нее договора;
- совершения любого другого акта, относящегося к договору.

 

Прелиминарии

англ.Preliminaries
Прелиминарии - предварительные, временные переговоры или соглашения.

Протокол

- документ о результатах переговоров перед заключением договора или соглашения.

 

Саммит

англ.Summit; Conference at the summit
Саммит - конференция, совещание или переговоры на высшем уровне.

Деловая беседа

Деловая беседа - специфическая форма контактов между людьми, имеющими полномочия от своих организаций, в ходе которой происходит обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы с целью поиска взаимовыгодного варианта решения.

 

Агенда

- перечень вопросов, подлежащих обсуждению на совещании или на деловой встрече. Агенда рассылается участникам заблаговременно.

Бадж

- индивидуальная нагрудная карточка участника массового общественного мероприятия с указанием инициалов и профессиональной принадлежности ее владельца.

Взаимная коммуникация

Деловое совещание син. Служебное совещание Деловое совещание - элемент управленческой…

Диалектика

англ.Dialectics
От греч.Dialektike - искусство вести беседу
Диалектика - по Сократу - искусство вести беседу, направленное на взаимное обсуждение проблемы с целью достижения истины путем противоборства мнений.

Дискуссия

Дискуссия - обсуждение некоторого спорного вопроса; исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели.

Моделирование деловой беседы

- построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы. Моделирование деловой беседы подразумевает:
- определение цели беседы;
- информационную подготовку;
- формулировку понятий и суждений;
- последовательность и содержание аргументации;
- возможную реакцию другой стороны на суждения и аргументацию.

Общение

- взаимодействие индивидов или социальных групп:
- состоящее в непосредственном обмене деятельностью, навыками, умениями, опытом, информацией; и
- удовлетворяющее потребности человека в контактах с другими людьми.