Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегий развития фирмы.
Принципыотдельных направлений кадровой политики:
1. Управление персоналом. Необходимо искать компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала. Соответствие объема заданий, ответственности возможностям человека. Уровень знаний должен соответствовать должности. Наличие требуемого опыта, руководящих способностей. Принцип индивидуальности: облик, интеллектуальные черты, характер.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали (принцип ротации). Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Принцип проверки делом. Принцип соответствия должности. Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.
4. Оценка и аттестация персонала. Наличие системы показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Принцип оценки квалификации для выполнения данного вида работ.
5. Развитие персонала. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Принципы самовыражения и саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Эффективная система оплаты труда. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций. Наличие побудительных факторов, влияющих на повышение эффективности труда.
Кадровая политика предусматривает формирование стратегии УП. Стратегия УП вкл.:
1.Определение целей УП,
2.Формирование идеологии и принципов кадровой работы, которая должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами. По мере развития фирмы он может уточняться.
3. Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Обеспечение экономической эффективности означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности при ограниченности ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение соц.-экон. ожиданий, потребностей и интересов работников.
Выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики:
1. стратегия УП определяется стратегией фирмы. УП – обслуживающая функция предоставления и поддержания работоспособности персонала.
2. стратегия УП является центральной функцией. Работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы; стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
3. Объединяет 1 и 2. Стратегия фирмы сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами и определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате меняется стратегия организации или кадровая политика.
Основные направления кадровой политики: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности в персонале; рационализация затрат на персонал; разработка программ развития; подбор и расстановка кадров; техника безопасности; оценка эффективности и пр.
Эффективность кадровой политики определяется результативностью труда, соблюдением законодательства, удовлетворенностью работников, динамикой прогулов, текучестью кадров, наличием конфликтов, травматизма, жалоб.
Факторы, определяющие кадровую стратегию.
внешние:
правительственное регулирование, законодательство, требования профсоюзов, наличие конкурентов, характер рынка рабочей силы, структурный состав рабочей силы, месторасположение предприятия.
внутренние:
цели предприятия; стиль управления предприятием (централизм (более формализованная кадровая политика) или децентрализм); особенности решаемых задач (степень требуемых физических усилий, степень вредности, месторасположение работы, продолжительность работы, продолжительность работы, степень свободы и ответственности и.т.д); состав рабочей группы (лучше небольшие); опыт и стиль руководства.
Стратегия управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство в этой области в течение длительного периода времени. Предполагает определение характеристик работников, требующихся фирме на длительную перспективу, прогноз изменений внутренней и внешней обстановки, определение системы оплаты, с учетом долговременной стратегии бизнеса, долгосрочная оценка кадрового потенциала и его динамики, долгосрочное планирование развития и ротаций, сочетающее гибкость и стабильность.
Виды стратегий фирмы и особенности стратегического УП:
предпринимательская. Проекты с высокой степенью риска, работники должны быть новаторами, рисковыми, неформальное развитие личности.
динамичного роста. Меньшая степень риска. Поиск гибких и верных людей, акцент на качественном росте уровня и области деятельности.
прибыльности. Ориентир - сохранение существующих прибылей. Акцент на количественных критериях эффективности, низкий уровень риска. Жесткий отбор кадров, принципы старшинства и компетентности в узкой области.
ликвидационная. Служащие на короткое время. Особой потребности в кадрах нет.
круговорота. Попытки спасти предприятие. Сокращение затрат. Гибкие сотрудники, ориентированные на длительные перспективы.