Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

1. Персонал предприятия как объект управления

2. Принципы и методы управления персоналом

3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

 

Персонал предприятия как объект управления

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором; - обладание определенными качественными характеристиками (профессией,… - целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления…

Принципы и методы управления персоналом

- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; - отбора, подбора и расстановки кадров; - сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

СУП реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Необходимость внедрения СУП обусловлена:

- готовностью руководителя оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала;

- наличием финансовых возможностей создания СУП;

- обеспеченностью организации подготовленными специалистами по УП.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему УП, которая характеризуется следующими параметрами:

- соответствие персонала целям и миссии фирмы;

- эффективность СУП – соотношение затрат и резервов, потребность в инвестициях;

- избыточность или недостаточность персонала, планирование количества, расчет потребности;

- сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологическим характеристикам;

- интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающие подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Механизм УП – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы УП – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Нормативно-методич. обеспеч-е СУП – совокупность док-в и нормативно-справочных матер-в, устанавл.нормы, правила, требования и др.данные, использ. при решении вопросов, связ. с УП. Правовое обеспечение – использ-е ср-в и форм юр. воздействия на органы и объекты УП с целью достиж-я эффектив. деят-ти организации. Вкл. правовое регулир-е труд. отношений, защиту прав и интересов раб-в и т.д. Делопроизводственное обеспечение СУП – организация работы с документами, обращающимися в СУП.

Принципы построения СУП:

- обусловл-ти ф-ий УП целями пр-ва

- первичности ф-ий УП по отнош-ю к числ-ти раб-в СУП, ее оргстр-ре и т.д.

- оптимальности пропорций м/д ф-ей по организации СУП и самими ф-ми УП

- оптимал. соотнош. управленч. ориентаций (опережение ориент-ии ф-ий управления, напр. на разв-е по сравн-ю с ф-ми, напр.на поддерж-е пр-ва)

- экономичности. СУП д. повышать эф-ть пр-ва; - взаимозаменяемости - прогрессивности - перспективности - комплексности - оперативности - простоты - научности - автономности - согласованности - многоаспектности - прозрачности – комфортности

Организац. проектирование СУП – процесс разработки проектов организации СУП организации. Орг. стр-ра СУП – совокупность взаимосвяз. подразделений СУП и должностных лиц.

Состав функциональных подсистем комплексной подсистемы управления персоналом:

1. Подсистема условий труда:

- собл-ие треб-ий психофизиологии

- соблюдение треб-ий технич. эстетики

- охрана труда и техника безопасности

- организаця произв-х проц-в, анализ затрат и рез-в труда, установление оптимал. соотнош-я между кол-вом ед-ц оборуд-я и числом перс-ла.

2. Подсистема труд.отношений:

- анализ и регулир-е групп. и личностных взаимоотнош-ий

- анализ и регулир-е отнош-й рук-ва

- управление производств. конфликтами и стрессами

- соц-псих. диагностика

- соблюдение этических норм взаимоотнош-й

- управление взаимодействием с профсоюзами

3. Подсистема оформления и учета кадров:

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений

- информац.обеспечение системы УП

- профориентация

- обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозир-я, маркетинга перс-ла:

- разработка стратегии УП

- анализ кадр.потенциала

- анализ рынка труда, планирование и пронозир-е потр-ти в перс-ле, организации рекламы

- планир-е кадров

- взаимосвязь с внеш.источниками, обеспеч.орг-ю кадрами

- оценка канд-в на вакантную должность

- текущая периодич.оценка кадров.

5. Подсистема разв-ия кадров:

- технич.и экономич.обучение

- переподготовка и повышение квалификации

- работа с кадр.резервом

- проф.и соц-псих.адаптация новых раб-в

6. Подсистема анализа и разв-ия средств стимулирования труда:

- нормирование и тарификация труд.процесса

- разработка систем оплаты труда

- использование ср-в морал.поощрения

- разработка форм участия в прибыли и капитале

- управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридич.услуг

- решение трудовых вопросов с тз юридич.нормативов

- согласование распорядит.док-в по управлению персоналом

- решение правовых вопросов хоз.деят-сти

8. Подсистема разв-ия соц.инфраструктуры:

- организация обществ.питания

- управление жилищно-быт.обслуживанием

- развитие культуры и физ.воспитания

- обеспечение охраны здоровья и отдыха

- управление соц.конфликтами и стрессами.

9. Подсистема разработки оргструктуры управления:

- анализ сложивш.оргстр-ры управления

- проектирование оргстр-ры управления

- разработка штатного расписания

- построение новой оргстр-ры управления

Это исчерпывающий перечень ф-ий, припысываемых СУП. В разных компаниях набор тех или иных ф-ий СУП различен, однако сущ. стандартный набор ф-ий СУП, кот. в сумме представляют собой кадр. пол-ку фирмы.

Структур. местоположение кадр. службы зависит от степени разв-ия и особ-тей организации. Система УП м. подчиняться, напр., общему рук-ву, рук-лю по администрированию, входить структурно в руководство.

Централизованная СУП – структур. подчиненность кадр. службы рук-лю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех централ. координир. служб в одной функц. подсистеме. Выполнение задач службой перс-ла рассм. в рамках ее роли как штабного подразделения. Как правило, распоряжения рук-ля кадр. службы носят обязат. хар-р для всех подразд-ий, кот. они касаются.

При децентрализов. СУП роль отдела кадров в делах управления незначительна, большую часть работы по УП выполняет непосредств. рук-ль подразд-ия. Отдел кадров. отделен от отделов охраны труда, отделов организации труда и з/п, юридич. отдела и др. подразделений, кот. выполняют часть ф-ий по УП в организации. Эти отделы никак не подчинены рук-лю службы УП, поэтому отдел кадров не явл-ся ни методич., ни информац., ни координац. центром кадровой политики в фирме. Отсюда вытекает глав. проблема рос. СУП: имея низкий орг. статус во внутрифирм. мен-те, они не принимают участия в стратегич. планир-ии комп-ии и принятии др. важнейших реш-ий, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП. Проблема состоит в том, что больш-во линейных менеджеров предпочитают самостоят. решать свои проблемы с подчиненным перс-м. но будучи профес-ми в узкой сфере и не имея спец. подгот-ки в области УП, они решают кадр. вопросы наиболее приемлемым в сложивш. конкрет. ситуации способом, что не благоприятствует проведению единой кадр. политики фирмы. Задача рук-ля пр-ия при этом сост. в том, чтобы обеспеч. сотр-во управленцев среднего и низового звеньев, понимание возраст. значения службы УП для совмест. решения данными подразд-ми проблем УЧР.

На практике обычно система УП начинают свою деят-сть как штабные звенья с чисто консультатив. ф-ми, а по мере разв-ия кадр. потенциала и всё больше его влияния на рез-ты работы служба персонала наделяется управленч. полномочиями.

 

Тема 2. Кадровая политика и стратегическое управление персоналом

 

1. Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия

2. Анализ кадрового потенциала

3. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

4. Подбор персонала и профориентация

5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

6. Деловая оценка персонала

 

Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия

Принципыотдельных направлений кадровой политики: 1. Управление персоналом. Необходимо искать компромиссы между администрацией и… 2. Подбор и расстановка персонала. Соответствие объема заданий, ответственности возможностям человека. Уровень знаний…

Анализ кадрового потенциала

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда… Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: 1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:…

Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

Положительные черты ротации: 1. снижение текучести кадров; 2. высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

Подбор персонала и профориентация

Критерии отбора – качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. 1.Формальное образование, его продолжительность и тип. 2.Опыт часто отождествляется с возможностями работника, его лояльностью по отношению к работе. Способ измерения –…

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Три вида. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск… Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения…

Деловая оценка персонала

- выбор места в орг.структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника - разработка программы его развития - определение степени соотв-ия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины

Тема 3. Адаптация персонала

1. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

2. Профессиональная и организационная адаптация персонала

3. Конфликты в коллективе

 

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма… Принято выделять три основных вида трудовой мотивации и в соответствии с ними три вида стимулов к труду:

Профессиональная и организационная адаптация персонала

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхож­дение новых сотрудников в жизнь организации. Практика пока­зывает, что 90% людей, уволившихся… Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут… Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может…

Конфликты в коллективе

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре… К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие… А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов…

Тема 4. Оценка эффективности управления персоналом

1. Показатели собственно экономической эффективности: - соотношение издержек, необх.для обеспечения орг-ии квалифицир.раб.силой… - затраты на отдельные направления и программы деят-сти кадровых служб в расчете на одного работника

Проблема выбора подхода

1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба.,., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взгля­дов) в силу… Вот что говорит в предисловии к своей книге «Конфликтология» В.И. Андреев:… В силу такого подхода В.И. Андреев и определяет:

Формально-логические модели конфликтов

Никакой достоверности нет в науках там, где нельзя прило­жить ни одной из математических наук, и в том, что не име­ет связи с математикой. Леонардо да Винчи.

Конфликт и его формальная модель

Каждая из коалиций действия К принимает некоторое реше­ние из некоторого множества sk доступных для нее решений. Элементы множества sk называются… Выбор каждой из коалиций действия некоторой стратегии оп­ределяет то, что… Все исходы конфликта называются ситуациями. Из сказан­ного выше следует, что ситуации составляют некоторое множе­ство…

Ситуация равновесия

.   Другими словами, ситуация равновесна, если ни один игрок не имеет никаких разумных оснований для изменения своей…

Основные понятия

— Это водка? — слабо спросила Маргарита. Кот подпрыгнул на стуле от обиды.— Помилуйте, королева, — прохрипел он,¾разве я позволил бы себе налить даме водки? Это чистый спирт!

М. Булгаков. Мастер и Маргарита

 

Что такое война, драка?

• Это конфликт, считают одни.

• Это способ разрешения конфликта, скажут другие.

• Это форма проявления конфликта, заметят третьи.

Кто же прав? Если первые, то с конфликтами надо бороться. Если вторые, то им посоветуем вспомнить хотя бы одну войну в истории человечества, которая полностью разрешила какой-нибудь конфликт.

Можно ли вообще прожить без конфликтов? Существуют ли бесконфликтные организации, сообщества?

Для ответа на эти и многие другие вопросы нужно понять, что лежит в основе самого явления.

Конфликты возникают не только между людьми, но и между животными. Конфликты, в которых участвует человек, мог быть для него внешними — с другими людьми и внутренними — в его сознании

Живые существа имеют те или иные потребности. Потреб­ности в пище, воде, продолжении вида, сексуальном партнере, территории для охоты ...

Дефицит ресурса, отсутствие у животных возможности его увеличить при совпадении потребностей приводят к конфлик­там. Их принято называть зооконфликтами. И хотя не они сей­час представляют для нас интерес, типы зооконфликтов важны нам, ибо бескомпромиссное поведение в конфликте, характер­ное для животных (ведь они не умеют договариваться), приво­дит только к одному исходу: победе одного и поражению дру­гого. А именно такие конфликты (точнее, неразвившиеся веч­ные кровавые недоконфликты — вечная первая фаза) типичны для людей, чей интеллектуальный, коммуникативный, культур­ный уровень не позволяет вести переговоры и искать пути уве­личения дефицитного ресурса или альтернативного менее дефи­цитного нового. Их можно назвать антагонистическими.

В современной конфликтологии принята такая условная ти­пология (рис. 20.1):

 

 

 

Рис. 20.1. Условная типология конфликтов

 

У человека же помимо потребностей есть интересы и ценно­сти, что усложняет модель конфликта, но лишает его безысход­ности. И если в зооконфликтах в итоге побеждают сила и лов­кость одного и страх и инстинкт самосохранения другого, то перспектива человеческих конфликтов — в победе разума и на­шем умении общаться.

Как бы ни развивались цивилизации, ресурсная дефицит­ность никогда не может быть преодолена полностью, и поэтому все потребности и интересы ни раньше, ни сейчас, ни в будущем нельзя будет удовлетворить полностью. Вот почему человек был вынужден описать для себя приоритеты, которые мы теперь называем ценностными ориентациями.

Потребности и интересы

Существуют различные варианты классификации потребно­стей человека. Согласно одной из наиболее признанных клас­сификаций (по А. Маслоу) человек… • физиологические потребности; • потребности безопасности;

Фазы конфликта

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их представлении это обеспечивается… 2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть…  

Как быть с деструктивностью?

Саваоф Баалович был всемогущ. Он мог все. И ничего не мог. Потому что граничным условием уравнения Совершен­ства оказалось требование, чтобы чудо не…   А. Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу

Когда начинается конфликт?

Отелло: Обманут только тот, кому сказали, что обманут он. Шекспир

Что делать с конфликтом?

 

Я ничему не удивлялся. Мне было просто очень интересно. «Вода живая. Эффективность 52%. Допустимый осадок 0,3» ... «Зелье приворотное... «Кровь порченая обыкновенная»... «Меч кладенец»...

 

А. Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу

Формы работы

1) запаздывание в принятии мер по собственно урегулирова­нию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего принимаются меры по уходу от… 2) попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истин­ных причин; 3) применение только силы, карательных мер по «урегулиро­ванию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

Стили поведения

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с глав­ным источником конфликта — различием интересов и ценност­ных ориентации взаимодействующих… Стиль поведения любого человека в конфликте определяет­ся: 1) мерой… В основу графического изображения положена сетка Томаса — Килменна, которая определяет место и название стилей…

Резюме

1. Следует различать два подхода к конфликту. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации кон­фликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомен­даций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.

2. Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Он имеет три фазы: конфронтаиионную (военную), компромиссную (политическую), коммуникативную (управленческую).

3. Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Таким образом, управление конфликтом — это деятель­ность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизи­рующая кризисные периоды. Переход в кризис или выход из него — глав­ный фактор, определяющий деструктивность или конструктивность мето­дов работы в конфликте. Напряженность не возникает раньше, самого конфликта, а является его признаком. После перехода из одной фазы в другую напряженность спадает, а в случае кризисов — усиливается.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте два основных теоретических подхода к понятию конфликта.

2. В какой фазе конфликта возможна коммуникация?

3. Дайте определение конфликта, используя понятие «коммуникация».

4. Объясните, почему не может существовать бесконфликтная организация?

5. Что нужно выяснить для составления наиболее точного описания конфликта?

6. Какие стили поведения в конфликте способствуют его преодолению, а какие приводят к кризису?

Конфликт в организации

Ссоры не продолжались бы так долго, если бы виновата была только одна сторона. Франсуа де Ларошфуко

Конфликтность организационной структуры

Шарлемань. ...Уверяю вас, единственный способ избавиться от драконов — это иметь своего собственного.

Е. Шварц. Дракон

 

Субъекты конфликта

• администрация организации; • средний управленческий персонал; • низший управленческий персонал;

Необъективность руководителя

Типичные ошибки завышения оценок являются следствием: • дружеского расположения, возникшего на основе неодно­кратного неформального… • великодушия руководителя, желающего слыть добрым;

Конфликтность инновации

Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от при­вычного, от старого, становится… В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению… В организации, берущейся за радикальные изменения, пе­риодически формируются состояния неопределенности,…

Межгрупповые конфликты

 

Двор за шахматной доской. На одной половине доски стоят белые шахматы, на другой — черные шашки. Это модель многих наших споров.

А. Кнышев. Тоже книга

Межгрупповая дифференциация

И все же наиболее вероятная межгрупповая дифференциа­ция возникает в связи со специализацией, обусловленной основ­ной деятельностью организации. Группы не могут не взаимодействовать: одна с одной или несколькими, иногда… Цели такого взаимодействия разнообразны. Самые распро­страненные — это обмен материалами или информацией, по­требность…

Признаки эффективного сотрудничества

1) сходство целей; 2) отличие под своим временным горизонтам — отделы на­учных исследований и… 3) различие личных целей членов групп, приводящее к «не­нужным» неформальным контактам в рабочее время;

Исследование реальной конфликтной ситуации, возникшей в фирме, занятой в сфере игорного бизнеса[6].

Это событие повлекло за собой следующие изменения: 1) изменение видения организации; 2) полную смену администрации (вплоть до директора);

Моббинг

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только… Убытки от потерянного рабочего времени и недостатка мо­тивации могут быть… Как правило, межличностные конфликты такого типа рас­пространены среди сотрудников одного уровня, но он присутст­вует…

Причины неожиданного межличностного конфликта

• внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами; • внешняя для фирмы кризисная ситуация; • воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;

Как выявить жертву моббинга

Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих силах и способностях, боится оказаться в неприятной ситуации. Ей все… Если вы разговариваете с человеком, который чувствует, что против него… Эти проблемы имеют многие жертвы моббинга, так как они постоянно находятся в стрессовой ситуации. Они чувствуют себя…

Что делать руководству?

1) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии; 2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником… 3) руководство организации (или хотя бы менеджер по пер­соналу) принимает все меры, чтобы избавить и защитить…

Что можно предпринять?

Чем раньше вы узнаете, в каком структурном, подразделении вашей организации возникла интрига, тем лучше: у вас будет возможность как можно скорее… • не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудни­ков — это может… • никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах…