Отбор персонала – процесс, с помощью которого выбирается из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель – получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.
Критерии отбора – качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.
1.Формальное образование, его продолжительность и тип.
2.Опыт часто отождествляется с возможностями работника, его лояльностью по отношению к работе. Способ измерения – рейтинг трудового стажа: общее время на данной фирме, время работы в определенной должности, в составе опр. отдела.
3.Физические характеристики. Выносливость, сила для физической работы. 4.Персональные характеристики и типы личности. Социальный статус (женат/холост). Возраст. Коммуникабельность, убедительность и пр.
Надо учитывать обоснованность критериев отбора, т.е. с какой степенью точности предсказывают будущую результативность человека. + Учет достоверности – неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, состоятельность при различных условиях.
Этапы отбора:
1. предварительная отборочная беседа. Проводится специалистом отдела кадров или линейным менеджером на базе общих правил, направленных на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, здоровью; вопросы в нейтральном стиле. Хорошим подходом является изучение характеристик действующих работников с распределением их на три категории эффективности: высшую, среднюю, низшую по критериям результативности, затем цифры обобщаются для всех заявителей.
3. беседа по найму. Цель любой – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Три типа: 1. проводимые по схеме. Заранее готовится список вопросов. Может использоваться стандартный бланк, в котором отмечаются ответы. Могут быть готовые варианты ответов. 2.слабо формализованные. Заранее готовятся только основные вопросы, более гибкий. 3. выполняемые не по схеме. Составляется лишь список тем.
4. тесты по найму. Измеряют какой-либо показатель.
Тест выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте (на компьютерное программирование, на вождение, по машинописи). Самая высокая достоверность. Тест с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Тест на психомоторные способности. (тест О`Коннора булавки вставляются в отверстия с помощью щипцов – сборщик телевизоров). Тест на канцелярские способности. (запоминание и проверка чисел и имен). Тесты на способности (быстрых подсчетов Отиса, Векслера). Тест с чернильными пятнами Роршака. Полиграф (детектор лжи).
5. проверки отзывов и рекомендаций.
6. медицинский осмотр. Для знания физического состояния работника, для предотвращения найма переносчиков заразных болезней, сможет ли физически выполнять работу физически. Может быть в форме медицинского вопросника, медицинской проверки, генетического отбора (выявление повышенной чувствительности к токсинам), проверка на предмет употребления наркотиков.
7. принятие решения.
При отборе менеджеров особое внимание – на стиль работы, а не на тестах. Основной метод – анализ автобиографических данных, личная беседа.
Отбор может осуществляться специализированными центрами по оценке. Центры по оценке – специализированные организации, которые проводят оценку свойств поведения работников в производственной обстановке. Исследуемые распределяются в группы, тестируются, проходят собеседование, участвуют в деловых играх по принятию решений и рассмотрению проблем, затем результаты анализируются специалистами и выдается заключение.
Эффективность отбора определяется соотношением затрат – выгод.