Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением. Тот человек, с которым работник склонен сравнивать себя, должен занимать сходную должность, решать схожие задачи или выполнять аналогичную работу. Рабочий будет сравнивать себя с рабочим, а не с директором или президентом компании.
Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений (в результате сравнения он субъективно устанавливает меру справедливости):
• Недоплата. Ощущение несправедливости при недоплате возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад меньше, чем соотношение результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. То есть человек считает, что либо он вложил больше того человека, с кем он себя сравнивает, получив при этом столько же, либо он получил меньше за ту же самую работу. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.
• Справедливая оплата. Ощущение справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение пропорции результат/вклад равно пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым заплатили, по их мнению, справедливо, испытывают чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку.
• Переплата. Ощущение переплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад больше, чем соотношение результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины. Ощущение переплаты может вызывать также повышенные внутренние обязательства и готовность работника к дополнительным усилиям, способным уравнять отношение результат/вклад. Так, если в отделе из всех сотрудников лишь один работник получил максимальную премию по итогам года, можно ожидать, что его готовность к сотрудничеству с руководством и к тому, чтобы работать с высокими нагрузками, будет выше, чем у его коллег.
Существует несколько способов восстановления справедливости:
1) Изменяют уровень затрачиваемых усилий. Варианты:
- если вознаграждение не соответствует его вкладу в организацию, интенсивность труда снижается;
- если человек считает, что его коллега получает за аналогичную работу больше, интенсивность труда снижается;
- если люди чувствуют, что их вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, интенсивность труда остается прежней.
2) Изменяют уровень получаемого вознаграждения – теория противодействия (подчиненные стараются активно влиять на систему вознаграждения: прямые просьбы, косвенные методы, «втирание» в доверие и пр.).
3) Пытаются изменить:
- занимаемые позиции (я мало получаю, но если повышу квалификацию, буду получать больше);
- эталон сравнения (человек или группа, используемые личностью для анализа соотношения вкладов и результатов);
- саму ситуацию (уйти с работы, «сместить» начальника и пр.).
Руководитель должен реагировать на чувство несправедливости. Выявить причину можно путем личной беседы (Япония). Выяснить, если работа действительно нерационально распределена по вине организации, то это нужно решать руководителю. Если же проблема в самом человеке, то с ним нужно разговаривать, указать причину и т.д.