Основные положения

Управление и руководство. Управление организацией как процесс - это целенаправленное воздействие субъекта управления на объекты, отношения и связи, образующие организацию, на социальную структуру.

Управлению, как и плаванию, нельзя научиться по книгам. Г. Минцберг

 

Методология управления организацией включает совокупность общенаучных и специальных принципов и инструментов познания управленческих отношений. К ним относятся анализ и синтез, индукция и дедукция, морфологический анализ, методы имитационного моделирования, ситуационного анализа, SWOT-анализа, Дельфи, моделирования, факторного и системного анализа, метод аналогии и др.

Управление –целенаправленное воздействие субъекта управления (управляющей системы) на объект управления (управляемую систему) для сохранения существующего между ними взаимодействия или перевода объекта управления в желаемое состояние

Субъект управления, объект управления, а также прямые и обратные связи между ними образуют контур управления (рис. 1.1).

 

 

Рис. 1.1. Контур управления

В качестве субъекта управления могут выступать системы, обладающие свойством целеполагания, т. е. постановки целей. Это может быть отдельный человек или группы людей, а также искусственные кибернетические системы во взаимодействии с человеком. Объектом управления выступают человек, социальные, технические, биологические и другие системы; иные процессы, явления и отношения различного характера. Применительно к социальным системам понятие управления тесно связано с терминами «руководство» и «менеджмент».

Руководство –управление людьми (социальными группами) или отдельным человеком

Руководство означает целенаправленное воздействие на поведение людей и межличностные отношения, не только в организациях, имеющих целевое и структурное оформление. Этот термин применим в отношении любых социальных групп или отдельных людей, выступающих как объект управления (ученический класс, студенческая группа, семейные отношения, неформальные группы и др.). Для социальных структур понятия «руководство» и «руководитель» применяются на всех уровнях управления: от нижнего до высшего (государственного). В этом заключается его универсализм в социальных системах и главное отличие от понятий «менеджмент», «менеджер». Поэтому на практике, как правило, употребляется сочетание «руководитель (председатель) правительства», но не «менеджер правительства». Также не употребимо и сочетание «менеджмент правительства», лучше «аппарат правительства» или же «администрация правительства».

Как процесс (функция) по направленности эти понятия идентичны, т. к. в обоих случаях подразумевается наличие субъекта и объекта управления, а также прямой и обратной связи между ними (см. рис. 1.1).

Изначально управление и его основные категории развивались в рамках так называемых «управленческих школ».

Редко (а может быть, никогда) важнейший общественный институт – новый слой лидеров – возникал так быстро, как менеджмент в середине XX века. Редко какой институт в истории человечества так быстро доказывал свою незаменимость; и еще реже новый институт встречал так мало противников, вызывал так мало замешательства и так мало споров. П. Дракер

Школа научного управления.Основателем школы научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915).

В отличие от многих специалистов, основателей управленческих теорий, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Его принципы управления получили обоснование в книге «Принципы научного менеджмента». На смену неоформленным и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного управления.

Тейлор разработал методы совершенствования операционной деятельности, когда для каждого рабочего устанавливался единственный самый рациональный способ выполнения данной работы. Весь объем задания разбивался на мельчайшие операции, каждую из которых должен по возможности выполнять один человек, при этом устранялись все ошибочные, медленные, бесполезные движения, отбирались наиболее быстрые, совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности.

Хороший руководитель, по Ф. Тейлору, должен иметь следующие качества это: 1) ум, 2) образование, 3) опыт, 4) такт, 5) энергия, 6) сообразительность, 7) честность, 8) здравый смысл, 9) здоровье.

В концепции этой же школы американский ученый Г. Эмерсон,разделяющий идеи Тейлорав книге «Двенадцать принципов производительности» (1912), сформулировал следующие принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда; они не потеряли значения и по сей день.

1. Четко обозначенные цели.

2. Рационализм в действиях, здравый смысл.

3. Компетентность и профессионализм специалистов.

4. Дисциплина на основе четкой регламентации.

5. Справедливость к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация работы.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Создание необходимых условий труда.

10. Нормирование производственных операций.

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за повышение производительности.

Один из известных последователей этой школы Г. Форд утверждал, что одна из целей промышленности – не только снабжать потребителей, но и создавать их. Он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Административная школа. Возникновение административной школы связано, главным образом, с именем А. Файоля(1825–1925). А. Файоль является наиболее значительной фигурой в науке и практике управления первой половины XX века. Он сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления.

1. Разделение труда, т. е. специализация применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность связаны между собой, причем ответственность следует из власти.

3. Дисциплина, означающая уважение соглашений, прилежание, энергичность и проявление уважения к другим.

4. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения в процессе действия и распорядительства.

5. Единство руководства означает, что для достижения одной и той же цели нужно иметь одного руководителя.

6. Подчинение частных интересов общим следует из общефилософского соотношения частного и общего.

7. Вознаграждение, т. е. стимулирование труда должно быть справедливым и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация как необходимое условие эффективной организации власти.

9. Скалярная цепь, т. е. иерархическое построение организации.

10. Порядок означает деятельность на всех уровнях, подчинение регламенту.

11. Справедливость – адекватное вкладу отношение руководителей к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной и следствием плохого управления.

13. Инициатива, т. е. «включение» внутренних творческих ресурсов в процесс достижения цели.

14. Корпоративный дух, который означает единую систему организационных принципов, ценностей и взглядов.

Всю совокупность управленческих действий А. Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Именно эти функции сегодня признаются в качестве классических функций науки и практики управления.

В отличие от сторонников Ф. Тейлора, А. Файоль не преувеличивал роль технических знаний для руководителя, утверждая, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам системы управления. Руководитель в своей деятельности должен ориентироваться не только и не столько на специальные знания в рамках своей профессии, сколько на управленческие цели, причем по мере подъема по иерархической лестнице относительная важность административной составляющей возрастает.

Управленческие взгляды Ф. Тейлора и А. Файоля имеют не только сходство, но и различия. Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятием «снизу», а Файоль – «сверху». Тейлор и Файоль рассматривали разные уровни организации: Тейлор – цеховое управление, Файоль – высшее административное.

Школа человеческих отношений. Отличительной чертой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Именно эта школа настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек – главный объект внимания» (Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мейо, Д. Карнеги).

Сторонники данного направления предложили идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Они пытались совместить в единое целое три управленческие школы: научного управления, административную и человеческих отношений.

Примерно со второй половины ХХ века школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук, или бихевиористскую», главным постулатом которой было не только формирование комфортных и продуктивных межличностных отношений, но и повышение эффективности отдельного работника и организации в целом.

Российская и советская управленческая наука на ранних стадиях своего развития имеет следующие особенности.

В 1920-х гг. были начаты большие исследования в области управления производством и НОТ. В то время четко обозначились две основные группы концепций.

Первая группа концепций «Организационное управление» или организационно-техническое направление. Их разработчиками были следующие ученые.

А. А. Богданов(1873-1928) - выдающийся естествоиспытатель, экономист, философ. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить об особой науке – тектологии. Взгляды Богданова из-за абстрактности не получили широкого распространения, однако они содержали ценные идеи для развития кибернетики и сетевых методов планирования.

А. К. Гастев(1882-1941) долгие годы возглавлял Центральный институт труда, где под его руководством была разработана концепция трудовых установок, содержащая в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, экономики. Составными частями этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения.

П. М. Керженцев(1881-1940) был представителем второго направления – социального. Он сформулировал теорию организационной деятельности. Выделив в НОТ три объекта – труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины. П. М. Керженцев сформулировал основные принципы управления:

· постановку целей и задач;

· разработку планов;

· учет, контроль;

· координацию людских и материальных ресурсов.

Другой сторонник социального подхода к управлению Н. А. Виткев своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, элементы которого соединяются с помощью административной функции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим. Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль.

Особенности современного корпоративного управления.В современных организациях широко применяется управление по целям (результатам).

Управление по целям (management by obqectives – MBO)обладает большими возможностями объединения планирования и контроля в сложной области человеческих ресурсов. При этом преодолеваются негативные воздействия контроля на поведение работников. Наиболее существенные элементы целевого управления: 1. Постановка четких и кратких общих целей. 2. Участие в процессе выработки целей всех тех, кто будет работать в рамках данной системы. 3. Оценка эффективности на основе результатов

Официальное планирование здесь дополняется системой индивидуальной управленческой ответственности и персональным стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников. Управление по целям – процесс, состоящий из четырех взаимозависимых и взаимосвязанных этапов (рис. 1.2) (рис.1.2(.

 

Рис. 1.2.Алгоритм управления по целям (результатам)

Теоретической целью программы целевого управления является ознакомление работника с заданиями или количественными показателями, которые необходимо достичь, предоставив им возможность вложить столько ресурсов, сколько нужно, и установив параметры оценки достижений по наилучшим результатам, соотнесенным с заранее установленными целями.

Менеджмент «одной минуты» - технология целевого управления. Разработчиками данной технологии являются М. Винтер (ФРГ), К. Бланчард и С. Джонсон (США). Менеджмент «одной минуты» как технология управления состоит из трех частей: постановки цели «одной минуты»; похвалы «одной минуты»; критики «одной минуты».

1. При постановке цели «одной минуты» главное – определить проблему, т. е. установить, что необходимо получить в результате. Постановка цели «одной минуты» предполагает следующие этапы: 1) определить цель; 2) наметить линию поведения; 3) каждую цель записать на отдельном листе бумаги (не более 28 строк, 250 слов); 4) прочесть каждую цель за одну минуту; 5) ежедневно читать свою цель для проверки исполнения; 6) проверять, соответствует ли линия поведения поставленной цели

 

2. Второй элемент технологии «одной минуты» – похвала «одной минуты». Руководитель должен добиться от подчиненных, чтобы они писали в конце каждой недели подробные письменные отчеты о том, как идут дела и имеются ли успехи или трудности в достижении поставленной цели. Эти письменные отчеты вызывают у сотрудников протесты, но руководителю нужно уметь их преодолеть, т. к. эти отчеты суть хорошая обратная связь с подчиненным

 

3. Критика «одной минуты». Что должен делать руководитель, если сотрудник допустил ошибку? Если промолчать, критика будет тиражироваться. Руководитель должен вмешаться. Чтобы критика была эффективной, необходимо критиковать немедленно после того, как руководитель заметил ошибку. Критиковать следует только один на один, а не на виду у всех. Руководителю необходимо помнить, что за одну ошибку критикуют один раз. Критиковать нужно только проверенные факты, не полагаться на слухи

Предлагаемая технология: не подвергать критике сотрудника, а хвалить, фиксируя внимание на конкретном достижении, успехе:

- говорите людям прямо, что собираетесь дать им понять, как они справляются с работой;

- хвалите людей немедленно;

- объясните людям, что они сделали правильно, и будьте последовательны;

- скажите людям, как вам приятно от того, что они сделали правильно;

- помолчите некоторое время, чтобы дать им проникнуться тем, как вам это приятно;

- пожмите им руку или прикоснитесь, чтобы они почувствовали, что вы поддерживаете их успех в организации.

87 % исполнителей после похвалы улучшают свою работу, в то время как 40–50 % работников после публичной критики в течение двух-трех месяцев работают хуже. Похвала развивает сотрудников, повышает их уверенность в себе, мотивирует лучше работать, становиться профессионалами.

Менеджмент «одной минуты» способствует созданию такого организационного климата, который побуждает работников делать максимальный вклад в достижение целей организации.

Современная ситуация в теории и практике управления организацией характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен.

Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Любая организация есть открытая система, взаимодействующая со «средой», а все, что происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эффективного управления, невозможно охарактеризовать без ключевого понятия современного управления - понятия адаптации. В рамках ситуационного подхода возникли новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления организацией. В частности, это концепции «стратегического управления» и «управления персоналом», понятие «организационной культуры». Последняя вообще рассматривается как своеобразный «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг. ХХ века.

Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей и их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организаций. Организационная культура как очень мощное средство управления по силе ее воздействия на поведение людей ставится на один уровень с такими традиционно считающимися главными факторами управления, как структура организации и мотивации.

Современное понимание систем управления организацией, основанное как на достижении обширной практики, так и на основе научных исследований, базируется на следующих постулатах.

1. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Именно она диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту
современной теории и практики управления. Главный ее тезис -
вся организация есть не что иное, как ответ на
различные по своей природе воздействия извне, включая и ресурсное обеспечение.

3. Признание социальной ответственности менеджмента как перед
обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в
организации. Сегодня более важны возможные побочные эффекты от организационной деятельности, чем достигаемые основные результаты (например, прибыль).

Принципы современного управления: · лояльность к работникам; · ответственность как обязательное условие успешного управления; · коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх по горизонтали; · обязательное установление долевого участия каждого работника в общих результатах; · методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой; · умение слушать всех, с кем сталкивается менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей; · этика бизнеса; · честность и доверие к людям; · перспективное и целостное видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть; · качество личной работы и ее постоянное совершенствование

 

Какие же основные черты руководителя организации ХХI века? Анализ имеющихся мнений приводит к следующим утверждениям.

1. Современный руководитель получает лучшую подготовку по общественным наукам, международным делам, а также по
гуманитарным наукам вообще. Он является центром, катализатором, эффективно интегрирующим методы информационных технологий с имеющимися в его распоряжении людскими ресурсами. Несмотря на то, что подавляющая часть рутинных административных функций компьютеризована, специалисты по компьютерам не составляют и не составят новую управленческую элиту.

2. Государство играет все более важную роль в деловой
активности. Налицо взаимосвязь между правительствами и деловым миром, поскольку они работают над разрешением жгучих проблем человечества и конкретного государства.

3. Университеты являются основным источником будущих управленческих кадров, а курс управления организацией – комплексом общепринятых и формализованных знаний. Представляется весьма маловероятным, чтобы современные профессиональные управляющие выходили из среды рядовых работников.

4. Поскольку компьютеры выполняют большую часть рутинной работы, являющейся уделом среднего управленческого звена,
современный руководитель значительную долю своих усилий направляет на развитие долгосрочного потенциала своей организации.

5. Отбор современных руководителей становится гораздо более объективным. Традиции, семейные связи и старшинство уже не являются основой при отборе управляющих.

6. Организационные структуры являются менее пирамидальными, но более гибкими в своей способности реагировать на быстро меняющуюся текущую обстановку.

7. Одной из главных обязанностей деятельности современного руководителя становится планирование. Высшее управляющее звено планирует на длительные отрезки времени (возможно на 20 лет), тогда как нижние уровни – на несколько ближайших лет.

8. Факторы экономической деятельности являются главными в руководстве, однако все больше внимания уделяется осознанию управляющими социальных последствий их решений.