УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

· предмет, объект и задачи управления организацией;

· основные положения и принципы управления организацией;

· главные исторические этапы развития управленческой мысли и эволюцию концепций организации;

· содержание субъект - объектных отношений в организациях;

· поэлементный состав структур управления и особенности взаимосвязей между элементами структуры;

· систему целевых установок в управлении социальными системами;

· функции, стиль и методы управленческой деятельности;

· современные методы принятия решений в организациях и оценки эффективности их реализации;

· общие принципы, особенности построения и функционирования организационных структур управления;

· административные, экономические и социально-психологические основы управленческого процесса;

· современные типы организаций.

уметь:

· характеризовать сущность, цели и задачи управления организацией;

· определять основополагающие принципы управленческой деятельности;

· определять функциональное содержание систем управления;

· оценивать внутренние и внешние факторы организации;

· определять особенности стиля и методов управленческой деятельности;

· характеризовать сущность и методы работы с трудовыми ресурсами организации;

· формировать принципы оценки эффективности системы управления организацией;

· характеризовать особенности принятия решений в современных организациях;

· характеризовать сущность современных организационных форм.

· анализировать состояние системы управления организацией, ее достоинства, недостатки и потенциал;

· анализировать особенности традиционных и новых организаций;

· анализировать роль человеческого фактора в повышении эффективности управления;

· анализировать воздействие внутренних и внешних факторов на достижение организационного успеха;

· анализировать качество работы по управлению трудовыми ресурсами организации;

· анализировать преимущества и недостатки организационных структур управления;

· анализировать эффективность систем управления.

приобрести навыки:

· применения основных принципов и методов управления организацией в ежедневной практической деятельности;

· высокой организационно-управленческой культуры и эффективной управленческой деятельности;

· эффективного управления трудовыми ресурсами организации;

· анализа факторов внутренней и внешней среды организации, оценки ее потенциала и прогноза развития;

· анализа проблемных ситуаций и выработки управленческих решений;

· выбора и реализации методов управления в зависимости от конкретной ситуации.

Учебная программа рассчитана на 180 учебных часов, из них аудиторных – 18 часов. Примерное распределение аудиторных часов по видам занятий: лекции – 4 часа, ситуационный анализ и моделирование – 4 часов, деловые игры – 10 часов.

Учебные занятия в дистанционном режиме – 56 часов, в том числе семинарские занятия – 56 часов. Управляемая самостоятельная работа – 106 часов.

Тема 1. Управление организацией: история и современные представления

Понятия и категории:

Предмет и объект науки и практики управления. Периодизация развития управления: ранний, индустриальный и современный этапы. Классические школы управления и основатели и ключевые положения ведущих управленческих школ. Субъект и объект управления. Контур управления. Система управления и ее основные элементы: аппарат, механизм, процесс и ресурсы, обеспечивающие управление. Современная управленческая парадигма: особенности и тенденции.

Основные положения

Контрольные вопросы

1. В чем сущность управления как особого вида деятельности?

2. Объясните разницу между категориями «управление», «руководство», «менеджмент».

3. Назовите элементы контура управления.

4. В чем структурная разница между субъектом управления и объектом управления?

5. Может ли объект управления быть субъектом управления?

6. Назовите выдающихся представителей – основателей школы научного управления, в чем сущность их взглядов?

7. В чем отличительные особенности «теории администрирования»? Ее отличия от «тейлоризма».

8. Дайте характеристику основных положений школы человеческих отношений, назовите наиболее ярких ее представителей.

9. Чем отличаются процессный, системный и ситуативные подходы в управлении?

10. Дайте характеристику личностным, профессиональным и деловым качествам руководителя ХХI века.

11. В чем сущность менеджмента «одной минуты»?

12. Назовите преимущества и недостатки управления по результатам.

13. В чем особенности принципов современного управления?

Тема 2. Эволюция организационно-управленческих концепций

Понятия и категории:

Традиционная и новая организация. Классические теории организации (Ф. Тейлор, А. Файоль). «Рациональная бюрократия» М. Вебера. Теория А.А. Богданова (тектология). Концепция эффективной организации. Теория организационного потенциала. Теория институтов и их изменений. Ресурсная теория организация.

Основные положения

Сравнение старой и современной организации

Сопоставление характеристик организации

Контрольные вопросы

1. На какие периоды можно разделить эволюцию науки и практики управления организацией в соответствии с разными взглядами?

2. В чем сущность и особенности развития управления организацией в раннем периоде?

3. Назовите особенности и наиболее яркие фигуры, определившие сущность индустриального периода в развитии организационного управления.

4. Дайте характеристику основным тенденциям развития науки управления организацией начала ХХ века.

5. На каких принципах основывалась идеология научного управления Ф. Тейлора?

6. В чем сущность взглядов А. Файоля на управленческую деятельность? Назовите основные положения «теории администрирования».

7. Какова главная концепция «школы человеческих отношений»? Чем она отличалась от взглядов Ф. Тейлора и А. Файоля?

8. Дайте характеристику сущности принципов «рациональной бюрократии» М. Вебера.

9. В чем особенности «всеобщей организационной науки (тектологии)» А. Богданова? Назовите ее основные положения.

10. Дайте примеры, иллюстрирующие действие закона «наименьших» (слабого звена), описанного А. Богдановым.

11. Чем отличается классическая организация от организации «Системы-4»?

12. Дайте характеристику главным положениям теории организационного потенциала И. Ансоффа.

13. Назовите основные взгляды Д. Норта в рамках концепции институтов и институциональных изменений.

14. Назовите отличительные признаки «старой» и новой организации.

15. Всякие ли правила игры – это институты?

16. Что относится к формальным, а что к неформальным правилам поведения на рынке?

Тема 3 Организация как функция и объект управления

Понятия и категории:

Отличительные признаки организации как социальной системы. Организационные полномочия и власть. Содержание организационного процесса, его этапы и принципы. Процесс департаментализации и его принципы. Делегирование полномочий и его основные принципы. Централизация и децентрализация управления. Внутренняя и внешняя среда организации. Жизненный цикл организации, его зависимость от внешних факторов.

Основные положения

Принципы делегирования полномочий

Контрольные вопросы

1. Что является первичным для организации – миссия или ресурсы?

2. Дайте характеристику организации как управленческой функции. В чем ее содержание и особенности?

3. Организация – это продукт объективного стечения обстоятельств или требования времени, или же результат субъективного желания одного или нескольких человек?

4. Организация как социальная структура. Дайте ее определение в этом качестве.

5. Какие этапы лежат в основе любого организационного процесса? Имеет ли один или несколько этапов приоритетное значение для повышения эффективности организационного процесса?

6. Какие факторы лежат в основе структуризации (департаментации)?

7. Можно ли в алгоритм организационного процесса (рис. 3.1) включить качественно новые этапы?

8. В чем сущность и важность признака организационного начала для определения организации как структуры? В чем он выражается?

9. Все ли структуры социального типа обладают признаком организационной культуры?

10. Перечислите основные признаки делегирования полномочий.

11. Что такое диапазон контроля? Имеет ли он отличительные признаки от нормы управляемости?

12. Назовите отличительные признаки между централизацией и децентрализацией.

13. Можно ли говорить о преимуществах централизованной структуры перед децентрализованной структурой и наоборот?

14. Назовите этапы жизненного цикла организации. Дайте им сущностную характеристику.

Тема 4. Цели и принципы управления организацией

Понятия и категории:

Целеполагание, как функция социального управления. Процедура формирования цели. Сущность целей. Миссия организации. Функции целей. Классификация целей. Управление по целям (результатам). Оптимизация целей в неопределенных средах. Сущность программно-целевого подхода в управлении. Принципы и правила управления, общие и конкретные принципы управления. Взаимосвязь принципов и методов управления.

Основные положения

Функции целей организации

Принципы управления

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте понятие миссии организации.

2. Какие отличительные особенности миссии от ключевых целей организации?

3. Какова взаимосвязь целей и задач организации в зависимости от уровней управления?

4. Назовите основные принципы построения «дерева целей».

5. Почему реализация целей одного уровня является необходимым и достаточным условием реализации целей другого уровня?

6. Почему, на ваш взгляд, цели уменьшают неопределенность функционирования организации?

7. Назовите основные признаки классификации целей. Можно ли их расширить?

8. В чем заключается процесс формализации целей?

9. Почему цели организации могут и должны формировать ее имидж?

10. Дайте характеристику сущности программно-целевого управления в современных условиях.

11. В чем сущность принципов управления как категории?

12. Назовите основные принципы управления общего характера?

Тема 5. Организационные структуры управления

Понятия и категории:

Организационная структура как элемент системы управления, ее сущность и классификация. Бюрократический тип ОСУ: их особенности, преимущества и недостатки. Органические ОСУ: их особенности, преимущества и недостатки. Проектные, матричные, бригадные, инновационные, венчурные. Проектирование организационных структур. Совершенствование ОСУ в современной управленческой деятельности. Адаптивные структуры и кризисные явления.

Основные положения

Бюрократические структуры

Рис. 5.2. Пример классической линейной структуры управления

Преимущества:

· универсальный характер деятельности руководителя;

· четкие права, обязанности и ответственность;

· отсутствие дублирования команд, поступающих от одного руководителя;

· простота управления.

Недостатки:

· большие затраты времени на реализацию решения;

· протяженные вертикальные коммуникации;

· отсутствие условий для творчества, креативности и саморазвития;

· отсутствие самостоятельности в выборе способа реализации решения;

· подчиненные не участвуют в выработке управленческих решений.

Функциональные структуры управления построены на выделении подразделений (звеньев) по функциям управления. В функциональных структурах управления преобладают горизонтальные связи, характеризующие взаимодействие между подразделениями одного уровня управления (рис. 5.3).

Функциональный руководитель (функция а)

Функциональный руководитель (функция б)

Рис. 5.3. Пример классической функциональной структуры управления

Главным принципом деятельности функциональных структур является специализация ее подразделений на определенных видах деятельности.

В данной схеме линейные полномочия характерны лишь для цепочки руководитель – функциональный руководитель – исполнители, т. е. на основе вертикальных связей. Функциональное руководство руководителями А и Б деятельности подчиненных осуществляется исключительно в пределах своих функций.

Преимущества:

· высокий профессионализм в решении конкретных узких проблем;

· линейный руководитель освобождается от необходимости решения функциональных задач;

· высокая степень самостоятельности в рамках реализации заданной функции.

Недостатки:

· большие затраты времени на координацию и согласование при решении общеорганизационных проблем;

· отсутствие универсализма у функциональных руководителей;

· многосторонняя подчиненность исполнителей, зависящая от количества функциональных руководителей.

3. Линейно-функциональные структурыявляются наиболее распространенным типом организационного построения, включают достоинства как линейных, так и функциональных структур. В этих структурах функциональные подразделения играют вспомогательную роль в деятельности линейных руководителей и подразделений (рис. 5.4).

Линейно-функциональные структуры называют еще структурами ограниченного функционализма. Здесь линейные звенья (руководители) принимают решения и распоряжения, а функциональные осуществляют консультирование, информирование, координацию, планирование. Они выходят только на нижестоящие линейные звенья.

Преимущества структур линейно-функционального типа фактически являются суммой преимуществ линейных и функциональных организаций.

Главный недостаток их деятельности заключается в сложности достижения эффективного взаимодействия между линейными и функциональными звеньями, с одной стороны, функциональными – с другой и в этой связи между линейными – с третьей.

Рис. 5.4. Пример классической линейно-функциональной структуры управления

Линейно-штабные структуры управления по своей конфигурации и деятельности очень похожи на функциональные структуры. В данном случае каждый линейный руководитель имеет так называемый «штаб», задачей которого является консультирование руководителя и обоснование принимаемых управленческих решений. Такие подразделения целиком сосредоточены на реализации аппаратных полномочий, т. е. управленческих решений они не принимают (рис. 5.5).

Рис. 5.5. Пример классической линейно-штабной структуры управления

Недостатки:

· увеличение персонала, выполняющего функции обслуживания или сопровождения линейного руководителя, что, в свою очередь, увеличивает издержкоемкость структуры;

· не всегда штабы могут быть укомплектованы компетентными специалистами-экспертами;

· сложным является взаимодействие между штабами и структурами разных линейных руководителей.

Преимущества:

· линейный руководитель освобождается от специального изучения существующих проблем;

· принимаемые решения глубоко аргументированы;

· обоснование управленческих решений осуществляется компетентными специалистами.

5. Дивизиональные структуры характерны для многофункциональных и многопрофильных организаций децентрализованного типа, где подразделения наделены высокой степенью автономии и даже юридической самостоятельностью. Эти структуры могут выпускать самую разную продукцию, предоставлять различные услуги и быть территориально рассредоточенными. Вместе с тем подразделения дивизиональной структуры имеют общую стратегию поведения на рынке, единые управленческие принципы и организационную культуру.

Преимущества:

· высокая самостоятельность входящих в эту структуру организаций, что позволяет эффективно распоряжаться имеющимися ресурсами;

· принцип диверсификации позволяет обеспечивать ее устойчивое положение на рынке;

· многофункциональная направленность и потенциал могут служить основой для ее конкурентоспособности.

Недостатки:

· сложность и «тяжеловесность» управления из-за больших размеров;

· вследствие многофункциональности существуют определенные трудности в выработке единой стратегии поведения на рынке;

· большие затраты по согласованию и координации деятельности входящих в дивизиональную структуру организаций.

Адаптивные структуры

Контрольные вопросы

1. Назовите особенности организационной структуры как элемента системы управления организацией.

2. Какие элементы образуют организационную структуру управления?

3. Дайте характеристику бюрократическим ОСУ.

4. Чем отличаются органические ОСУ от бюрократических?

5. По какому признаку образуются формальные и неформальные ОСУ?

6. Назовите преимущества и недостатки линейных ОСУ.

7. В чем состоят преимущества и недостатки функциональных ОСУ?

8. Дайте оценку преимуществам и недостаткам линейно-функциональных структур.

9. Какова роль штабных подразделений в линейно-штабных структурах?

10. В каких случаях образуются дивизиональные структуры и чем они отличаются от всех вышеназванных? К какому классу они относятся: бюрократическому или органическому?

11.Существуют ли управленческие ограничения для количества звеньев одного уровня управления?

12. Возможно ли функционирование структуры любого типа без обратной связи?

13. Назовите примеры ОСУ функционального типа из Вашей управленческой практики.

14. Какие, на Ваш взгляд, критерии (и возможно показатели) характеризуют эффективность линейных ОСУ?

15. Являются ли органические структуры антиподом бюрократических?

16. В чем отличительные особенности структур проектного типа от матричных?

17. Назовите преимущества матричных (программно-целевых) ОСУ.

18. В каких целях создаются венчурно-инновационные структуры?

19. В чем особенности структур бригадного принципа построения?

20. Является ли предложенный выше алгоритм построения ОСУ необходимым и достаточным условием? Можно ли обойтись без одного или нескольких этапов?

21. В чем сущность департаментализации и на основе каких принципов она осуществляется?

22. В чем особенности применения количественного принципа построения ОСУ?

Тема 6. Планирование в системе управления организацией

Понятия и категории:

Планирование как функция управления. Модель функции планирования. Методы функции планирования в современных условиях. Индикативное планирование. Принципы и этапы планирования. План как результат планирования. Виды планов современной организации. Стратегическое и текущее планирование в неблагоприятных средах. Планирование и прогнозирование.

Основные положения

Методы планирования

Планирование и прогнозирование

Контрольные вопросы

1. Дайте характеристику планированию как функции управления.

2. Какая взаимосвязь между целеполаганием и функцией планирования? В чем между ними разница?

3. Какие элементы включает себя план как конечный результат реализации функции планирования?

4. Можно ли сократить количество элементов плана?

5. Дайте характеристики основным этапам и элементам модели планирования.

6. Чем отличается стратегическое управление и стратегическое планирование?

7. Назовите критерии для оценки эффективности планирования.

8. Что является горизонтом планирования?

9. В чем сущность индикативного планирования?

10. Является ли директивное и индикативное планирование противоположными процессами? Можно ли их совместить?

11. Насколько субъективным является процесс планирования?

12. Дайте характеристику основным методам реализации функции планирования.

13. Назовите виды балансов, применяемых в планировании.

14. В чем разница между нормами и нормативами?

15. В чем отличительные признаки стратегического планирования как процесса?

16. Какие виды стратегий вы знаете?

17. Дайте характеристику механизму сочетания текущего, среднесрочного и долгосрочного планирования.

18. Какие условия необходимы для применения антикризисной стратегии?

19. Назовите общее и особенное в функциях «планирование» и «прогнозирование».

20. Обязательно ли для повышения качества планирования применение методов прогнозирования?

21. Является ли прогнозирование необходимым и достаточным условием для планирования? Если да, то почему?

22. Чем отличается прогнозирование от других форм предвидения?

23. Являются ли прогностическими различные игровые модели?

Тема 7. Мотивация труда в организации

Понятия и категории:

Мотивационная функция: сущность и основные принципы. Мотивы и стимулы, их классификация. Мотивация и стимулирование. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Потребности как основа мотивации. Мотивационное ядро. Мотивационные инструменты в современной трудовой деятельности.

Основные положения

Что такое мотивация?

Мотивы

Мотив – внутренняя или внешняя причина, которой объясняется и обосновывается поведение работника. Мотивы достаточно подвижны и зависят от внутренних и внешних факторов. Их можно разделить на внутренние и внешние. Ко внутренним относятся уровень культуры индивида, образ его жизни, степень материального благополучия, система ценностей и др. К внешним мотивам следует отнести социальную среду, политику и идеологию общества, шкалу социальных ценностей, соотношение материальных и нематериальных стимулов и другие.

Кроме того, по целевой направленности все мотивы можно разделить на три большие группы: материальные мотивы, мотивы самореализации, мотивы самоутверждения.

Материальные мотивысвязаны с приобретением определенного количества и качества материальных средств, обеспечивающих благополучие работника и его семьи.

Мотивы самореализации состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности.

Мотивы самоутверждения означают ярко выраженное желание работников обозначить себя в системе корпоративных и общественных координат и утверждении своей роли в социальной группе.

Стимулы. Процесс стимулирования выступает в виде конкретных стимулов, все многообразие которых можно классифицировать по разным признакам (рис. 7.1).

		Стимулы трудовой деятельности

Рис. 7.1. Классификация стимулов трудовой деятельности человека

Материальные стимулы могут быть денежными и материально-вещественными. Они направлены на обслуживание первейших и наиболее насущных потребностей человека.

Нематериальные стимулы более многообразны и состоят из следующих групп: социальные, духовные, креативные, социально-психологические.

Социальные стимулы направлены на реализацию многообразных форм участия человека в различных социальных группах, в первую очередь, в организации, где он трудится. Ими могут быть:

· возможность участия в управлении организацией (участвующее управление);

· возможность формально или неформально влиять на отношения в группе;

· наличие условий для формирования управленческих решений;

· перспектива карьерного роста;

· возможность осуществлять представительские функции;

· выступления в средствах массовой информации.

Духовные стимулы выражаются в стремлении получать уважение со стороны коллег по работе, руководителей и других членов общества, а также в развитии внутренней системы ценностей, общей культуры, этики поведения и управления, нравственности. Эти стимулы могут быть реализованы следующим образом:

· участие в публичных массово-культурных мероприятиях;

· через публичную похвалу или благодарность;

· награждением грамотами, медалями и другими знаками отличия;

· присвоением различных званий, имеющих значение как для данного работника, так и для общества в целом.

Креативные стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Эти стимулы так или иначе выражаются в творческом характере процесса труда, нестандартности применяемых инструментов и методов осуществления трудовой деятельности.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играют межличностные отношения между людьми в организации. Без высокого уровня таких отношений, благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе невозможна эффективная трудовая деятельность.

Под настоятельностью потребности понимается сравнительная мера их необходимости, степень предпочтительности, которая отдается потребителем одним материальным благам или услугам перед другими. Этот критерий достаточно индивидуален, хотя в целом он определяется той внешней средой, в которой находится индивидуум.

Под эластичностью потребностей понимается их способность количественно и качественно изменяться под воздействием различных факторов. Одни потребности высокоэластичны, т. е. изменчивы к действию определенного фактора, другие, наоборот, – малоизменчивы. Существует обратная зависимость между настоятельностью потребностей и их эластичностью. Чем насущнее, настоятельнее потребность, тем она менее эластична, подвержена влиянию со стороны определенных факторов. Так, потребность в пище будет менее эластична, чем потребность в культурном досуге. Потребности в воздухе, в воде вообще неэластичны, т. к. они связаны с функционированием человека как биологического существа.

И эластичность, и насущность потребностей влияют на мотивацию людей, ее структуру определяют механизм их реализации.

Принципы мотивации. Система мотивации труда работников современной организации является сложным сочетанием государственных, корпоративных и индивидуальных интересов. Полного совпадения этих интересов у всех работников организации, безусловно, быть не может, т. к. не может быть бесконфликтных организаций. Но, тем не менее, успешная организация всегда ориентирована на минимизацию возможных несовпадений таких интересов. Успешный руководитель умело гармонизирует цели работников, возглавляемой им организации и государственные задачи. Для того чтобы такой механизм был конструктивным и обеспечивал соответствующие результаты необходимо придерживаться ряда принципов.

Придерживаясь названных выше принципов, руководитель современной организации сформирует надежную основу для обеспечения социальной и экономической стабильности организационного развития.

Контрольные вопросы

1. В чем смысл мотивации как функции управления?

2. Есть ли отличие между мотивацией и стимулированием?

3. Поясните на конкретных управленческих примерах реализацию принципа «кнута и пряника».

4. Назовите основные факторы мотивации современной трудовой деятельности персонала.

5. Что такое мотив? В чем Вы видите разницу между мотивом и стимулом?

6. Дайте характеристику классификационным признакам системы мотивов.

7. В чем сущность нематериальных стимулов, как они классифицируются, в чем их содержание?

8. В чем заключается сущность содержательного подхода в теории мотивации?

9. Назовите известных Вам представителей – создателей содержательного подхода в мотивации.

10. Охарактеризуйте основные положения известной теории потребностей А. Маслоу. Какие из них актуальны в управлении современной организацией, а какие, на ваш взгляд, неактуальны?

11. Какое место занимают потребности человека в системе мотивации?

12. Дайте характеристику существующей классификации потребностей.

13. Что такое эластичность потребностей, как она выражается и отчего зависит?

14. Какими факторами определяется настоятельность человеческих потребностей и как это отражается в его мотивационных установках?

15. Какие отличительные признаки лежат в основе процессного подхода к созданию мотивационных систем?

16. В чем сущность теории ожиданий, какие элементы составляют ее суть?

17. На каких принципах основана теории справедливости? Какое управленческое значение она имеет для руководителя?

18. Назовите основные принципы построения системы мотивации человека в современной организации.

Тема 8. Контроль в управлении организацией

Понятия и категории:

Сущность функции контроля. Необходимость контроля в управлении. Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный. Этапы контроля. Внутренний и внешний контроль. Управление по отклонениям. Факторы значимости контроля в динамичных средах. Пути повышения эффективности контроля.

Основные положения

Формы контроля. Как правило, во временном измерении контроль выражается в трех формах: предварительный, текущий и заключительный.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение функции контроля.

2. Для чего необходим контроль в процессе функционирования организации?

3. Во всех ли организациях контроль – необходимая функция?

4. Назовите требования к управленческому контролю.

5. Означает ли контроль отношения «власти - подчинения»?

6. Дайте характеристику взаимодействия функций планирования и контроля.

7. Каким бывает контроль по стадиям осуществления?

8. Что является объектом предварительного контроля?

9. В чем сущность текущего контроля?

10. Зачем нужен заключительный контроль, если контролируемый процесс завершился? Что и почему в данном случае является объектом контроля?

11. Назовите все этапы стандартного алгоритма контролирующих действий.

12. Стандарты, нормы и нормативы – это параметры контроля. А в чем их отличие и что их объединяет?

13. Как бы Вы могли связать понятия «самомотивация» и «самоконтроль»?

14. Внутренний контроль и самоконтроль: их направленность, взаимосвязь и особенности.

15. Какие факторы определяют использование в организациях методов внутреннего и внешнего контроля?

16. Насколько сильно влияние стиля руководства на организацию внутреннего, внешнего контроля?

17. Приведите обоснованные примеры оригинальной системы контроля знаний и навыков обучающихся.

18. Назовите основные принципы организации эффективного контроля.

Ситуации для анализа (тренировочные задания)

Ситуация 1

Ситуация 2

Внутренний контроль деятельности организации подразумевает непосредственную подчиненность этого процесса руководству организации. Это, в свою очередь, определяет зависимость контроля, т. е. его субъективный характер. Разработайте систему мер и механизм реализации эффективной формы контроля, если директор плохой контролер.

Тема 9. Информация и организационные коммуникации

Понятия и категории:

Природа и особенности управленческой информации. Информационные фильтры: физический, семантический и прагматический. Сущность информационной системы управления организацией. Коммуникации в организации. Модель коммуникационного процесса его элементы и этапы. Коммуникационные каналы и сети. Повышение эффективности организационных коммуникаций.

Основные положения

Организация выступления

Контрольные вопросы

Дайте определение сущности информации. В чем ее отличие от сведений, данных?

1. Какие отличительные признаки имеет управленческая информация?

2. Назовите свойства управленческой информации.

3. Что общего и особенного в понятиях «информация» и «знания»?

4. Чем является информация для управленческой деятельности?

5. Чем определяется значимость информации в современной управленческой деятельности?

6. Назовите основные критерии эффективности управленческой информации и действующих информационных систем.

7. По каким основным признакам классифицируется управленческая информация?

8. Что из перечисленных ниже понятий является сигналом, а что знаком в системе коммуникаций: слово, буква, товарный знак, речь, письмо, сигнал светофора, шум прибоя, жест, поза, мимика, цвет лица, телефонный звонок, логотип, дорожный указатель, номер комнаты?

9. Какую роль выполняют информационные фильтры? Перечислите их.

10. Можно ли утверждать о существовании временных интервалов между информационными фильтрами?

11. В чем сущность смыслового фильтра?

12. Достаточно ли физического и смыслового фильтров для использования информации в управлении организацией?

13. Являются ли знания информацией?

14. Назовите главные цели создания информационных систем управления и задачи ее функционирования.

15. В чем сущность коммуникаций? Какие они бывают?

16. Что является условием их эффективности?

17. Назовите основные элементы коммуникационного процесса.

18. Из каких этапов состоит любая коммуникация? Назовите основные требования для каждого из этапов.

19. Дайте характеристику особенностям открытых, закрытых и комбинированных коммуникационных сетей. В чем их преимущества и недостатки?

20. Какие критерии эффективности коммуникаций Вы знаете? Можете ли Вы назвать другие критерии?

21. Охарактеризуйте сущность основных коммуникационных барьеров.

22. Какие преграды в коммуникациях более значимы: вербальные или невербальные?

23. Назовите основные правила повышения речевых коммуникаций.

24. В чем сущность главных принципов коммуникационного обмена в аудитории?

25. Какая коммуникация, по Вашему мнению, более эффективна – речевая или письменная?

26. В чем суть эффективного слушания?

27. Назовите достоинства и недостатки презентации, как одного из способов коммуникаций.

28. Как правильно высказывать критические замечания?

29. Какие из приемов активизации внимания аудитории Вы считаете более эффективными? Почему?

30. В чем особенности построения ответов на вопросы после выступления? Как ответить на острый, достаточно провокационный вопрос?

Тема 10. Знания как организационный ресурс

Понятия и категории:

Управление знаниями в организациях. Организационные формы управления знаниями. Механизм и структура управление на знаниях. Механизм формирования и развития интеллекта. Алгоритм принятия интеллектуального управленческого решения.

Основные положения

Интеллект как элемент системы управления организацией

Важнейшие вехи развития социального интеллекта

Интеллектуальные управленческие решения

Алгоритм управления знаниями

Алгоритм управления знаниями

Контрольные вопросы

1. Что понимается под категорией «знание»?

2. В чем сущность интеллекта?

3. Какая взаимосвязь интеллекта и знаний?

4. Какой Вы видите взаимосвязь между знаниями и информацией?

5. В чем сущность механизма управления знаниями?

6. Назовите основные этапы алгоритма управления знаниями?

7. Какие способы (методы) получения новых знаний Вы знаете?

8. Что такое «экспертная система»? Что она включает?

9. Определите ролевую функцию интеллекта в управлении современной организацией?

10. Равнозначны ли понятия «информатизация» и «интеллектуализация»?

11. В чем заключается взаимодействие элементов триады «информация – знания – интеллект»?

12. Дайте характеристику управлению на знаниях.

13. Дайте характеристику структуры управления на знаниях.

14. В чем логика алгоритма управления на знаниях?

15. Знания и интеллект: в чем разница? Что важнее для управленца сегодня?

16. Какие меры могут в современных условиях повысить востребованность выпускников высшей школы?

17. На Ваш взгляд, современная управленческая элита – это знаниево-экспертная власть или деловая, т. е. предпринимательская?

18. Что, по Вашему мнению, приоритетнее – увеличение субъектов знаний, повышение качества знаний или расширение поля знаний?

19. Какие особенности имеет интеллектуальное управленческое решение, т. е. основанное на высоком интеллекте?

20. Назовите основные интеллектуальные факторы в ходе принятия управленческого решения.

21. Чем отличается интеллект социального действия и интеллект мыслительного типа?

22. Назовите факторы формирования интеллекта.

23. Дайте характеристику ресурсам формирования интеллекта.

Тема 11. Персонал организации как объект управления

Понятия и категории:

Трудовые ресурсы и персонал. Персонал в системе организационных отношений. Сущность подсистемы управления персоналом. Структура подсистемы управления персоналом организации. Трудовой потенциал работника и организации. Кадровая политика в системе управления организацией. Особенности управления персоналом в кризисной организации. Современные тенденции в управлении персоналом.

Основные положения

Персонал организации

Аппарат управления < персонал < трудовые ресурсы < человеческие ресурсы

Профессия и должность

Трудовой потенциал

Кадровая политика

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятию «персонал».

2. Определите взаимосвязи между категориями «персонал», «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы».

3. Являются ли одинаковыми по смыслу слова «персонал организации» и «трудовые ресурсы организации»?

4. Что такое оборот персонала?

5. Как рассчитывается интенсивность оборота персонала? В чем его организационно-экономическая сущность?

6. Как рассчитать коэффициент постоянства персонала? В чем его организационно-экономическая сущность?

7. Как рассчитывается коэффициент текучести персонала? В чем его организационно-экономическая сущность?

8. Профессия и специальность. Чем они отличаются?

9. Что такое квалификация персонала, какими факторами она определяется и чем отличается от квалификации должности?

10. Имеется ли разница между работником и должностным лицом? Какие характеристики имеет должностное лицо?

11. Какие возможности и обязательства определяет должность?

12. Что такое должностная инструкция, ее содержание и роль?

13. В чем сущность технократической концепции управления персоналом?

14. Что означает гуманистический подход к управлению персоналом?

15. Назовите основные принципы построения современных систем управления персоналом.

16. Какие подсистемы управления персоналом крупной организации, на Ваш взгляд, необходимы?

17. Что такое трудовой потенциал работника? Какова принципиальная схема его определения?

18. Как можно определить трудовой потенциал организации?

19. Назовите основные элементы кадровой политики организации?

20. В чем заключаются цели кадровой политики организации?

21. Дайте характеристику факторам формирования кадровой политики организации.

22. Назовите основные направления работы служб управления персоналом в современных организациях

Тема 12. Организация управленческого труда

Основные положения

Особенности управленческого труда

Управленческая культура

Контрольные вопросы

1. В чем состоит сущность управленческого труда?

2. Назовите отличия управленческого труда от неуправленческого?

3. Всегда ли управленческий труд является квалифицированным трудом? Может ли руководитель не иметь соответствующей специальности, подготовки и квалификации?

4. Дайте характеристику категории «управленческая культура». Тождественны ли понятия «управленческая культура», «организационная культура» и культура управленческого труда?

5. Что такое тайм-менеджмент?

6. Какие элементы составляют организационно-управленческую культуру?

7. Перечислите организационные нормы и дайте им характеристику.

8. Дайте характеристику основным задачам совершенствования управленческого труда.

9. Что необходимо вкладывать в содержание организационных норм?

10. Насколько важны для организационно-управленческой культуры семейные традиции, религиозные нормы?

11. Назовите элементы культуры управленческого труда.

12. В чем Вы видите сущность деловой беседы как элемента управленческого общения?

13. Назовите основные правила общения с подчиненными.

14. Дайте характеристику основным элементам деловой беседы.

15. В чем заключается роль тестов как средства получения информации?

16. Дайте характеристику основным группам тестов.

17. Сформулируйте ключевые правила общения с людьми в организациях.

18. Назовите основные части деловой беседы и дайте им характеристику.

19. Приведите алгоритм проведения деловой беседы.

20. Охарактеризуйте роль вербальных и невербальных коммуникаций в управленческом общении.

21. Назовите наиболее характерные типы собеседников в процессе делового общения.

22. Сформулируйте рекомендации по проведению деловых бесед.

23. В чем заключается смысл работы по подготовке выступления руководителя перед аудиторией?

24. Какие технические приемы способствуют повышению внимания аудитории к содержанию выступления? Дайте оценку их важности.

25. Каким образом можно подготовиться к ответам на острые вопросы?

26. Какой из двух способов активизации аудитории – аппеляция к авторитету или юмор – более эффективен на производственных совещаниях?

Тема 13. Стиль управления организацией

Понятия и категории:

Стиль управления организацией, содержание и особенности как категории управления. Факторы, формирующие стиль управления организацией. Стиль, влияние, лидерство. Авторитет руководителя. Одномерные и многомерные стили организационного руководства. Особенности стиля руководства адаптивной организацией. Стиль современного руководителя.

Основные положения

Особенности стилей руководства

Власть

Без власти не бывает организации и не может быть обеспечен соответствующий регламенту порядок.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т. к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, карьера, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т. д. Однако и подчиненные имеют власть над руководителем, т. к. последний зависит от них в вопросах информации, неформальных контактов с людьми. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства сопротивления.

Власть выражается в самых разнообразных формах.

1. Власть, основанная на принуждении. Это воздействие с помощью страха, когда угрожают фундаментальной потребности человеку – жизни или защищенности. Хотя принуждение и может привести к временному смирению подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение, нежелание эффективно работать. Это, в свою очередь, может вызвать более низкую производительность труда, неудовлетворенность работой и большую текучесть кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное воздействие на подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, чего хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме: денежной, в виде уступок, одолжений и др.

3. Законная, или традиционная, власть. В этом случае исполнитель осознанно верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Тем самым оказывается влияние через традиции. Последнее особенно важно для формальных организаций. Эффективное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть – руководства. В системе, где традиции сильны, исполнитель может переложить ответственность за непринятые действия и решения на руководителя этой системы. Однако власть на традиции – это малоподвижная и консервативная форма формального лидерства.

4. Власть примера, или эталонная, построена не на логике, а на харизматических качествах руководителя – лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. По некоторым мнениям, существуют общие характеристики харизматических личностей: высокая энергетика; внушительная внешность; независимость характера; риторические способности; восхищение своей личностью; достойная и уверенная манера держаться.

5. Экспертная власть основана на интеллектуально-знаниевых возможностях руководителя, которые формируют веру исполнителей в его преимущества.

Различают две формы авторитета:

Стиль и этика управления. Проблема этики и управления многогранна, она касается границ дозволенного и запрещенного, принимаемого обществом и порицаемого. Это и проблема хорошего и плохого руководителя, плохих и хороших подчиненных. Наконец, это проблема макро- и микроклимата на предприятии, в учреждении, в обществе в целом.

Этика и уровни управления. Этика управления не стратифицирована точно так, как иерархично управление само по себе. Если цели, принципы, методы и функции управления определяются социальным уровнем управленческих действий, то этика не может быть отличной по содержанию в зависимости от управленческого уровня. Этические принципы и нормы государственного чиновника высшего уровня и ведущего свой бизнес предпринимателя, учителя, врача или студента не должны и не могут быть разными. Этика – явление общесоциальное. В каждый данный момент социального развития она строится на некоторой системе «того, что можно и чего нельзя», «что такое хорошо и что такое плохо». Безусловно, такая система этических критериев подвижна, но ее подвижность определяется временем, а не пространством. Этика руководителя правительства, этика директора предприятия и его менеджеров должны строиться на общих для данного времени принципах.

Этические принципы управления. Этические принципы можно трактовать как совокупность идей, взглядов, норм и правил, характеризующих отношение человека и самому себе и окружающему миру. Это справедливость, равенство, полномочность, уважение к знаниям, жизненному опыту, эмпатия, почтительность к старшим, уважение к женщине, приоритет человека перед задачей. Набор этических принципов управления универсален, а не ситуативен. Этические принципы не должны быть заложником случая, а константой в системе управления, которая не зависит от степени экстремальности ситуации. Они выработаны данным обществом и присущи данному времени, т. е. могут и склонны меняться во времени. Древнегреческий мыслитель Платон утверждал, что идеальное государство, которое, по его мнению, способны создать лишь эллины, т.е. свободные греки, должно обладать четырьмя главными добродетелями: мудростью, мужеством, рассудительностью и справедливостью.

На протяжении только одной человеческой жизни возможна смена (эволюционная или революционная) если не большинства, то основополагающих этических принципов управления.

Этика в управлении или управленческая этика? Говоря об управленческой этике, подразумевается наличие и другой этики, например, медицинской, педагогической и т. д. Если же мы говорим об этике в управлении, то безусловной доминантной является этика как таковая. Проще: вначале этика, а потом управление. Насколько важно это для управленческой деятельности? Такая конструкция подразумевает универсальность этических норм вне зависимости от сферы функциональной или управленческой деятельности. Второй семантический вариант «управленческая этика» подразумевает, по своей сути, многообразие этик, которое определяется средой. Такое предположение уже лишено смысла, ибо этика есть понятие достаточно монолитное для каждого временного отрезка истории. И если уже продолжать рассуждения о корректности того или иного сочетания, то правильнее говорить об этике в управлении. Что касается сочетания «этика управления», то по аналогии должна существовать своя этика образования, этика здравоохранения, этика общения и т. д.

Этика и организационные задачи. Известное управленческое противоречие «человек – задача» породило множество предложений научного и практического порядка с одной единственной целью – сгладить реальные и возможные последствия такого противоречия. На почве этой благородной цели в 1930-х гг. в практическом и научном менеджменте сформировалась так называемая «школа человеческих отношений», представители которой разумно считали, что только благодаря заботе о человеческом факторе возможен успех организации, т. е. эффективное решение стоящих перед ней задач. Р. Блейк и М. Муттон создали оригинальную теорию стилей управления в зависимости от тяготения конкретного управленца к тому или другому полюсу координат «человек –задача». М. Фидлером было эмпирически доказано, что ориентированный на задачу руководитель эффективен в крайних ситуациях (положительных или отрицательных), а ориентированный на человеческие потребности, интересы и слабости руководитель наиболее эффективен в ситуациях средней экстремальности. Но как быть с этикой в решении производственных задач, которые традиционно или во многих случаях противопоставляются человеческому фактору, устремления простого человека – исполнителя? Такое противопоставление порождено объективными и субъективными факторами социальной организации. К объективным можно отнести ресурсные ограничения (время, финансы, кадры, опыт, информацию, знания и др.), политическую ситуацию, законодательные нормы, естественно-климатические и другие природные факторы. К субъективным причинам, утверждающим безусловный приоритет организационной задачи, можно отнести общий уровень культуры руководителя, его образованность, политическую ментальность, внешние помехи, особенности трудовой организации и др. В этих случаях управленческих вариаций поведения руководителя может быть сколь угодно много. Совмещается ли, скажем, угроза руководителя уволить или наказать подчиненного ему исполнителя за некачественное или недобросовестное выполнение поставленной задачи с нормами этики? По этому поводу следует сделать, по крайней мере, несколько комментариев. Во-первых, если считать сборником этических норм трудовой кодекс, то руководитель поступает в соответствии с ними. Во-вторых, у подчиненного на иждивении может быть несколько человек, и его увольнение означало бы мультипликацию проблемы со всеми вытекающими последствиями. В-третьих, в контексте рассматриваемой проблемы важна форма выражения руководителем своего протеста по поводу производственного поведения человека. Как он это преподнес своему подчиненному? Ведь, по Бернарду Шоу, есть пятьдесят вариантов сказать слово «да» и пятьсот вариантов – слово «нет». Таким образом, этика – это форма, отражающая степень ее изысканности, дипломатичности, утонченности и адресности в межличностных отношениях организационного типа. Кроме того, этика ситуативна сообразно изменениям внешней среды. Но ее ситуативность ограничивается полем добродетели, вариация этико-управленческих норм допустима лишь в пределах тех альтернатив, которые являются социально-приемлемыми для общества, которые разумны, добры и не приносят зла.

Управление на страхе, на ожидании возможного зла или угрозы первейшим человеческим потребностям – жизни, защищенности – является не только неэффективным управлением, оно социально неприемлемо. Управление по принципу Аль-Капоне, гласящему, что доброе слово и пистолет лучше, чем просто доброе слово, это обреченное на неудачу варварское управление.

Управление и равенство. Классическое определение управления состоит в том, что это есть целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Такое воздействие само по себе означает активную роль субъекта и пассивную – объекта управления, т. е. неравнозначность их положения. Объект управления имеет значительно меньше степеней свободы, количество которых зависит от субъекта управления. Получается, что они неравны в своем положении изначально. Но если по канонам теории управления такое неравенство логично и оправданно хотя бы исходя из иерархичности любой системы управления как одного из важнейших принципов организационного построения, то, с другой стороны, управление не закрепляет неравенства возможностей, свободы выбора, выражения своей позиции, самоутверждения, оплаты труда. Да, управление как социальный процесс строится на организационном неравенстве, определяемом принципами компетентности, опыта, добровольности и справедливости. Да, это есть неравенство, но оно не должно быть неравенством личностей, основанном на силе и страхе. Оно не должно быть этическим неравенством. Добровольное неравенство должно быть справедливым, т. е. обоснованным на признании лидера, авторитета, эксперта, чьи знания и опыт в данный момент больше, чем у того, кому мы верим, идеям которого следуем. Справедливо писал французский мыслитель Г. Бабëф: «В естественном состоянии все люди равны. Нет никого, кто не согласился бы с этой истиной. Однако для того, чтобы оправдать крайнее неравенство имуществ в общественном состоянии, утверждают, что даже в состоянии дикости все люди, строго говоря, не пользовались абсолютным равенством, потому что природа не наделила каждого из них в одинаковой степени чувствительностью, умом, воображением, трудолюбием, активностью и силой; следовательно, она не наделила людей одинаковыми средствами, чтобы работать для своего счастья и приобретать те блага, которые его обеспечивают». Следовательно, в процессе управления допускается, и это логично, организационное неравенство, но в то же время любая система управления должна строиться на изначальном, т. е. естественном нравственном равенстве членов социальной структуры. «Золотое правило» поведения: не делай другим того, чего ты не хотел бы, чтобы делали тебе.

Управление и справедливость. Ориентировано ли управление на поддержание баланса между социальным позитивом и негативом, на соблюдение неотъемлемых прав человека, таких, как право на достойную жизнь, справедливое вознаграждение, самовыражение и т. д.? По определению, справедливость – понятие о должном, связанное с исторически меняющимися представлениями о неотъемлемых правах человека. Справедливость содержит требование соответствия между реальной значимостью различных индивидов (социальных групп) и их социальным положением, между их правами и обязанностями, между деянием и воздаянием, трудом и вознаграждением, преступлением и наказанием и т. п. Несоответствие в этих соотношениях оценивается как несправедливость. Чтобы быть эффективным, социальное управление, в сущности, должно быть справедливым. В управленческой науке существует теория справедливости, суть которой заключается в том, что в процессе трудовой мотивации должно достигаться равенство соотношения оплаты труда и затрат труда всех работников организации, т. е. «за равный труд – равное вознаграждение». Однако этическая сторона проблемы в том, чтобы найти оптимальные, т. е. устраивающие всех, критерии справедливости. Ведь то, что для одного справедливо, для другого может быть вопиюще несправедливо. По некоторым оценкам в 30 % американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Можно догадываться, что подобное положение в среде управленческой элиты считается вполне справедливым, в то время как среди среднего и нижнего уровней управления – несправедливым.

Вообще считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы по отношению к работникам, чем в других странах. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии – 8:1. Следует признать, что справедливость зависит от системы управления, ее принципов и ценностей, ибо, как видим, справедливость оплаты труда в американской управленческой системе одна, а в японской – другая, хотя обе эти страны относятся к экономически развитым, имеющим современный менеджмент на всех уровнях управления. Справедливость субъективна и чувство справедливости у каждого подчиненного так же ранимо, как и желание быть свободным. Всякое посягательство на индивидуальное восприятие справедливости по своим последствиям одинаково опасно, как и покушение на свободу человека.

Управление и личность. Общефилософское определение личности состоит в том, что она есть устойчивая система социально значимых черт, характеризующая индивида как члена общества. Личность – не только индивидуальность, не просто совокупность черт, отличающих данного индивида от других, его окружающих. Личность по своему содержанию детерминирована существующей системой социальных отношений, общественной и личной культурой, а также биологическими особенностями. Когда мы говорим о системе социально значимых черт, то, в первую очередь, подразумеваем те человеческие характеристики, которые по своему реальному или потенциальному воплощению несут благо для общества. Личность – это, как правило, лидер, выделяющийся из окружающей его большой или малой социальной группы.

Управление, основанное на лидерстве, – эффективное управление, при котором достигается баланс между необходимым и возможным, между рациональным целеполаганием и соблюдением этических норм. Этика лидера состоит, прежде всего, в том, что он строит свои взаимоотношения на логике убеждения, а его последователи верят ему на основе внутренних, порой малоосознанных мотивов и стимулов. Этика руководителя как формального лидера должна быть максимально ориентирована на этику взаимоотношений «неформальный лидер – последователи», не отрицая при этом возможности перерастания неформального лидера-личности в формального лидера-личность, т. е. руководителя. Процесс этот достаточно сложный, он может сопровождаться потерей неформальным лидером-личностью тех привлекательных черт, которые находили поддержку у сторонников, благодаря которым он возвысился и которые определили его статус личности-лидера. Формальное и неформальное лидерство отличаются теми известными возможностями, которые для формального лидера облечены в так называемый административный ресурс. Если неформальное лидерство не только не основано на принуждении, то формальное лидерство всегда покоится на применении метода «кнута и пряника», на сочетании принуждения и убеждения.

Каждая личность, вне зависимости от занимаемого ею места на социальной лестнице, безусловно, понимает свою значимость и осознает последствия своей деятельности для общества. Более того, личность ревностно охраняет созданный ею мир ценностей, принципов, идеалов от неэтичного вмешательства извне. У личности свой, достаточно автономный мир, существование которого вместе с тем зависит от внешней среды, без использования ресурсов которой она не может существовать по определению. Поэтому управление личностью – это ответственный и максимально индивидуализированный процесс, в ходе которого должны учитываться как ее внутренние особенности, так и взаимосвязь с внешним миром. Нарушение этических принципов ведет не только к сбоям в системе управления, но порой и к деструктивным изменениям в самой системе, часто необратимого характера. Классическим управленческим примером является конфликт между руководителем – формальным лидером и подчиненным – неформальным лидером. Его кардинальное решение – или в «разведении» интересов обеих сторон, или в их объединении («не можешь победить соперника – обними его»).

Этика, управление и благополучие. Пожалуй, не существовало еще в цивилизованном мире системы управления, которая бы в качестве своей миссии не провозглашала лозунг «Высшая цель – благо народа». В политической и экономической истории общества эта тема – предмет не только общественных дискуссий, но и раздоров, ведущих к революционным потрясениям. «Помимо ужасных жестокостей, – писал известный французский мыслитель и политический деятель К. А. Сен-Симон, – являвшихся вполне естественным следствием такого применения принципа равенства (привилегии по праву рождения. – П. М.), которое вручило власть невежественным людям, оно создало в конце концов форму правления совершенно непригодную, так как число правителей, которые все были платными, чтобы дать доступ к управлению людям неимущим, настолько увеличилось, что труда управляемых едва хватало на их содержание, а это вело к результату, совершенно противоположному постоянному желанию неимущих: платить поменьше налогов… Нация желает, прежде всего, чтобы управление стоило ей возможно дешевле…»

Аппарат управления содержится за счет труда других. Этот факт порождает извечную проблему «деления общественного пирога», который создается управляемым большинством, но потребляется совместно с управляющим меньшинством.

Именно справедливость его «деления» элитой и зависящий от этого уровень материального благополучия остальных составляют этический аспект поведения управленцев. Справедливость и благополучие связаны с количеством управленцев, поэтому в любом цивилизованном государстве стоит задача сокращения количества «белых воротничков». В данном случае важно, чтобы не был нарушен баланс благополучия, та хрупкая модель справедливости, которая имеет свою теорию и присуща всем социальным системам. Это тем более важно, что справедливость – категория субъективная и по-разному воспринимается каждой из сторон.

Задача управленца в том, чтобы максимально устранить сомнения управляемого большинства в неправильности «деления пирога». Однако такая управленческая мудрость не должна строиться на недобросовестных логических конструкциях и еще хуже – на обмане. Она будет этичной и правдивой, если управленец и управляемый будут вместе формировать свое материальное и духовное благополучие. В этом профессионализм и компетенция руководителя, его зрелость. Удовлетворенность подчиненного – главный критерий реализации его усилий.

Стиль современного руководителя. В настоящее время исследователи самым серьезным образом пытаются прогнозировать, каким будет руководитель будущего, т. е. создать модель руководителя XXI века.

Особенности руководства организациями в XXI веке можно отразить в следующей классификации руководителей.

Руководители-интеллектуалы. Основной акцент в своей деятельности они делают на развитие творчества и интеллектуализацию труда. Это предполагает наличие постоянного желания и способностей к обнов­лению профессиональных знаний, чувства нового, готовности к риску и т. д.

Руководители-сотрудники, готовые к принятию сотрудничества как определенной стратегии поведе­ния, коммуникабельности. Эта группа руководителей достигает успеха благодаря высокой эффективности управленческих коммуникаций как по горизонтали, так и по вертикали.

Руководители-прагматики. Для них характерна ориентация на минимизацию затрат по достижению поставленных целей. Главное их кредо – решить задачу любой ценой, но при минимальных издержках.

К руководителям XXI века сейчас предъявляются особые требования и критерии оценки их деятельности. Например, в соответствии с концепцией «Маркетинг 2000» к важнейшим критериям успеха относят:

• управление информатикой;

• управление процессами обновления;

• интернационализацию.

Современный руководитель:

· самостоятельно принимает решения, он внутренне свободен и инициати­вен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные издержки;

· больше всего озабочен созданием команды единомышленников, т. е. формированием условий для оптимизации процессов административного руководства с групповой самоорганизацией в трудовом коллективе;

· рационален и критичен;

· логичен и лишен двойного сознания;

· постоянно культивирует диалог, дискуссию, ориентирован на личность;

· открыт для информации, динамичен;

· компетентен, обладает широким кругозором и эрудицией.

Важнейшей характеристикой руководителя любой организации, особенно современного, являются его организаторские способности, т. е. умение эффективно использовать имеющиеся ресурсы. К организаторским способностям можно отнести следующие.

Контактность означает общительность, направленность своих усилий, идей, задач на внешний мир и соответствующую деятельность в нем. Кроме того, сюда следует отнести живой интерес к людям, умение видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей и т. д.

Адаптационная мобильность – склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний, стремление учить других, готов­ность к обоснованному риску, ориентация на нововведения, предприимчи­вость и инновации.

Стрессоустойчивостьпредполагает интеллектуальную и эмоциональ-ную защищенность в проблемных ситуациях, самообладание, здравый смысл в процессе принятия решений.

Доминантностьвыражается в желании быть лидером, характеризуется властностью, честолюбием, стремлением к личной независи­мости, готовностью к бескомпромиссной борьбе за свои права, смелостью, воле­вым характером.

У руководителя XXI века можно выделить основные необходимые качества, которые определяются необычайно высокой динамикой внешней среды, изменением роли традиционных факторов производства, интернационализацией экономической и управленческой жизни. К ним относятся:

• практичность ума (практическая нацеленность, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);

• общительность (открытость для других, готовность общаться, потребности иметь контакты с людьми);

• активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);

• инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, предприимчивость);

• настойчивость (проявление силы воли, упорство, умение доводить дело до конца);

• самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);

• работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);

• наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);

• организованность (способность подчинять себя определенному режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собран­ность).

В последнее время в управленческой теории и практике широкое применение получает так называемое трансформационное руководство.

Выделяют четыре основных принципа трансформационного руководства.

1. Воспитание чувства ответственности у подчиненных за достижение корпоративных целей, что является главной задачей руководителя.

2. Руководитель такой же работник организации, как и его подчиненный. Он должен нести на своих плечах такой же груз проблем. Однако руководитель не выполняет за подчиненного его работу, а помогает ему найти подход к решению проблемы.

3. Максимальное привлечение к решению организационных задач, имеющихся человеческих ресурсов, способных их эффективно решить.

4. Создание всех условий для уверенности подчиненных в собственных силах и своей значимости для организации.

Контрольные вопросы

1. В каких сферах человеческой деятельности применяют понятие «стиль»?

2. В чем заключается сущность стиля руководства и стиля управления?

3. Насколько употребимо понятие «стиль работы завода» (академии, поликлиники)?

4. Как влияет фактор времени на особенности стиля управления?

5. Какие ключевые слова в определении понятия «стиль руководства»?

6. Дайте взаимосвязь стиля управления и методов управления.

7. Назовите основные положения «теории великих людей».

8. В чем сущность ситуационного подхода в оценке эффективности стиля руководства?

9. Какие стили руководства выделены на основе поведенческого подхода?

10. Дайте определение сущности лидерства и назовите его основные элементы.

11. Лидер и руководитель: общее и особенности.

12. Всякая ли власть есть лидерство?

13. В чем, по Вашему мнению, взаимосвязь между внушением и убеждением как способами управленческого влияния?

14. Что, на Ваш взгляд, эффективнее: приказ или убеждение?

15. Насколько безупречна «формула власти»? Для всех ли ситуаций она справедлива?

16. Приведите характерные особенности форм власти.

17. Чем неэффективна традиционная форма власти?

18. Насколько взаимосвязаны властные полномочия, формальный и реальный авторитеты?

19. Дайте характеристику разновидностей проявления демократического стиля руководства.

20. В чем особенности стиля современного руководителя?

21. Назовите основные критерии успешности руководителя ХХI века.

22. Охарактеризуйте главные организационные требования к современному руководителю.

23. В чем сущность трансформационного руководства и на каких принципах оно основано?

Тема 14. Управленческие методы

Понятия и категории:

Классификация методов управления организацией. Экономические методы управления: состав, особенности и объект воздействия. Административные методы: классификация и их содержание. Социально-психологические методы воздействия, содержание и особенности применения. Либерализация методов управления ресурсоограниченной организации.

Основные положения

Содержание и классификация управленческих методов

Методы управления являются объективной управленческой категорией, характер применения которых мало зависит от особенностей стиля руководства данного руководителя. Особенность методов управления состоит в том, что некоторые из них могут применяться на микроуровне, а некоторые – на макроуровне. Существуют управленческие методы, которые применяются как на микро- , так и макроуровне управления. Можно назвать различные подходы к классификации управленческих методов. Чаще всего они подразделяются на три группы: экономические, административные и социально-психологические методы.

Экономические методы

Нормативно-правовые методы

Социально-психологические методы

Контрольные вопросы

1. В чем смысл методов управления?

2. Каково их отличие от стиля руководства?

3. Какие ключевые слова формируют определение методов управления?

4. Назовите отличительные особенности экономических методов управления.

5. Что является объектом экономических методов управления?

6. Какие конкретно экономические методы управления Вы знаете?

7. В чем сущность налогообложения как экономического метода управления?

8. Налоги и сборы – это инструменты или объекты налогообложения?

9. Дайте характеристику такому общепринятому методу налогообложения как справедливость.

10. Как Вы понимаете гласность налогообложения?

11. Какие особенности имеет кредитование как метод экономического управления?

12. В чем разница между субсидированием, кредитованием, спонсорством, финансированием и меценатством?

13. Что является объектом в ценообразовании как экономическом методе управления?

14. Дайте характеристику спросу, предложению и цене. В чем и какая между ними взаимосвязь?

15. На чем основаны административно-правовые методы? Их направленность.

16. Сертификация относится к административным или экономическим методам управления?

17. Можно ли утверждать, что реклама является разновидностью агитации? Или пропаганды?

Тема 15. Управленческие решения в организациях

Понятия и категории:

Классификация и сущность современных методов принятия решений в организациях. Современные модели обоснования и принятия организационных решений. Этапы и принципы разработки и реализации организационных решений. Оценка качества принятых решений. Критерии и показатели эффективности решений в организациях. Особенности экспресс-решений в организациях.

Основные положения

Особенности управленческого решения

Контрольные вопросы

1. Дайте определение содержанию управленческого решения.

2. В чем характерные особенности управленческого решения?

3. Чем управленческое решение отличается от бытового? Назовите ряд отличительных признаков.

4. Всегда ли управленческое решение связано с необходимостью разрешения определенной проблемы?

5. Назовите классификационные признаки управленческих решений.

6. В чем заключаются требования к принятию управленческих решений в современной организации?

7. Является ли требование непротиворечивости, т. е. согласованности, принятого решения с ранее принятым обязательным условием?

8. Поясните сущность принципов комплексности и системности в механизме формирования управленческого решения.

9. Всегда ли принятие управленческого решения предполагает моделирование?

10. Назовите основные причины применения моделей в принятии управленческого решения.

11. В чем особенности физической, аналоговой и математических моделей?

12. Насколько точно отражают реальность физическая, аналоговая и математическая модель?

13. Какие преимущества и недостатки моделирования решений на основе теории игр?

14. Приведите примеры управленческих решений на основе моделей теории массового обслуживания.

15. Дайте характеристику всем этапам алгоритма принятия, реализации и контроля управленческого решения.

16. Назовите основные причины низкого качества управленческого решения.

17. Какие основные критерии качества управленческого решения в деятельности современной организации?

18. Сформулируйте основные правила принятия управленческих решений.

19. В чем сущность принятия решений на основе «мозговой атаки»? Назовите ее основные принципы.

20. Дайте характеристику метода морфологического анализа для принятия управленческого решения.

21. Назовите алгоритм принятия управленческого решения методом «фокального объекта».

Тема 16. Современная организационная культура

Понятия и категории:

Сущность организационной культуры. Типология организационной культуры. Факторы культуры организации. Организационная культура и организационные процессы.

Сущность организационной культуры

Виды организационных культур.

Культура власти, роли, задачи и личности.

Проявление организационной культуры в организационных процессах.

Сила и вид организационной культуры проявляются в различных процессах, происходящих в организации. Рассмотрим, как в различных организационных культурах происходят процессы кооперации между персоналом и подразделениями организации, принятие решений, контроль, коммуникации и другие.

Тяготеющие виды культур

Факторы, определяющие культуру организации.

Дифференциация организационной культуры.

Контрольные вопросы

1. Что такое организационная культура?

2. Что является основными характеристиками организационной культуры?

3. Как отражается на организационной культуре общая культура общества?

4. В чем состоят характерные особенности американской и японской организационной культуры?

5. Какие виды организационных культур выделил Ч. Хэнди?

6. Охарактеризуйте основные черты культур власти, роли, задачи и личности?

7. Каким образом различные виды организационных культур проявляются в организационных процессах кооперации, выработки и принятия решений, контроля и коммуникаций?

8. Назовите основные факторы, определяющие культуру организации.

9. Каким образом осуществляется дифференциация организационной культуры?

10. Чем обусловлена вертикальная дифференциация организационной культуры?

11. Что вызывает горизонтальную дифференциацию организационной культуры?

12. Назовите плюсы и минусы существования дифференциации организационной культуры?

13. Как бы вы охарактеризовали вид организационной культуры своей организации?

Тема 17. Управление организационными конфликтами

Понятия и категории:

Сущность и причины конфликтов в организации. Типология организационных конфликтов. Последствия организационных конфликтов. Организационные методы разрешения конфликтов. Методы профилактики конфликтов в кризисных организациях. Управление стрессами в процессе трудовой деятельности.

Основные положения

Сущность организационных конфликтов

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт и его взаимосвязь с агрессией?

2. Конфликт это всегда противоречие, столкновение некоторых мнений, идей, позиций. Можно ли считать конфликт необходимым и достаточным условием организационного развития? Общественного развития?

3. Что означает управление конфликтом?

4. Дайте характеристику субъекта и объекта конфликта.

5. Что такое инцидент в конфликте?

6. В чем отличие конфликтной ситуации и конфликта?

7. Какая роль инцидента в развитии конфликта?

8. В чем заключается существенное содержание инцидента и прецедента в конфликте?

9. Классифицируйте причины конфликтов по основным признакам.

10. Назовите особенности профессиональных конфликтов.

11. В чем содержание демографических и половозрастных причин конфликтов?

12. Как зависит «конфликтность» от уровней управления?

13. Оцените взаимосвязь в конфликте уровня образования и уровня управления.

14. Каковы роли субъекта и объекта конфликта?

15. Что такое конфликтоген?

16. Приведите схему эскалации конфликта на примере своей организации.

17. Как классифицируются конфликтогены?

18. Перечислите основные конфликтогены, связанные со стремлением работника к превосходству над другими работниками.

19. Какие Вам известны способы нейтрализации агрессивности?

20. В чем сущность агрессивности как причины конфликтов?

21. Всегда ли логические конструкции являются более эффективными в снятии агрессивности, чем пассивные и активные меры?

22. Какие признаки могут быть в основе классификации конфликтов?

23. Какие в вВашей организации конфликты имеют наибольшее распространение: внутригрупповые (межличностные) или межгрупповые? Как Вы думаете, почему?

24. Каким образом влияют на успешное функционирование организации внутриличностные конфликты?

25. Какие конфликты, на Ваш взгляд, более деструктивны для организации: вертикальные или горизонтальные? Справедлива ли такая постановка вообще?

26. В чем сущность конфликта ценностей в организации?

27. Опишите содержание конфликта интересов работников организации.

28. Назовите причины конфликтов правил взаимодействия, возникающих из-за различного понимания формальных и неформальных норм взаимоотношений в организации.

Тема 18. Оценка труда руководителя

Понятия и категории:

Профессиональные, личностные и деловые качества руководителей. Понятие и этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Методы оценки управленческого труда. Технология оценки качеств руководителя. Аттестация управленческих кадров.

Основные положения

Лист оценки качеств руководителя

Контрольные вопросы

1. В чем состоят особенности количественной оценки управленческого труда?

2. Опишите сущность основных проблем оценки труда руководителя.

3. Какие критерии и показатели можно использовать для оценки управленческого труда?

4. В чем состоит сущность метода балльной оценки деятельности руководителя? Какие Вы можете назвать варианты такой оценки?

5. Назовите недостатки метода балльной оценки.

6. Дайте характеристику коэффициентному методу оценки труда руководителя.

7. Одинаково ли могут оцениваться профессиональные, деловые и личностные качества руководителя?

8. Какие Вы знаете качественные методы оценки уровня руководства?

9. Из каких элементов состоит непосредственная процедура оценки?

10. Как влияет на результат место проведения оценки руководителя?

11. От чего зависит частота проведения оценочных действий?

12. Какие факторы определяют содержание оценки руководителя?

13. Для чего проводится оценка?

14. Дайте характеристику основным методам оценки управленческого персонала?

15. Назовите основные этапы процедуры оценки труда руководителя.

16. Почему оценка эффективности руководства позволяет судить о степени и качестве реализации и миссии организации? Какие показатели для этого могут применяться?

17. В чем состоит комплексный характер оценки управленческого труда и почему он должен быть именно таким?

18. Как Вы понимаете сущность категории «эффективность управленческого труда»?

19. Чем отличается эффективность от результативности?

20. Каким параметром выражается эффективность; количественным или качественным?

21. Как можно оценить эффективность управления производственным фактором?

22. Дайте характеристику алгоритму оценки эффективности управления человеческим фактором.

23. Приведите формулу оценки эффективности труда руководителя.

24. В чем состоит технология оценки качеств руководителя? Кто ее проводит и каким образом?

Тема 19. Типы современных организаций

Понятия и категории:

Направления развития новых организаций. Изменение организационных форм. Новые организационные требования. Основные свойства организаций будущего. Организации с «внутренними рынками» от иерархии – к организационным сетям. Виртуальные структуры корпорации. Многомерные организации. Интеллектуальные организации. Круговые корпорации. Обучающиеся организации. Сетевые организации.

Основные положения.

Традиционная и новая организации

Организации с «внутренними рынками».

Контрольные вопросы

1. Какие мировые тенденции конца XX – начала XXI вв. определили появление новых типов организаций?

2. Какие новые особенности приобретает современная организация в контексте глобальных изменений?

3. Назовите основные тенденции внутренних организационных изменений в современной организации?

4. В чем особенности организаций с «внутренними рынками»? Означает ли это, что каждое подразделение работает в режиме полной экономической самостоятельности?

5. Какие достоинства и недостатки организаций с «внутренними рынками»?

6. Что является виртуальным продуктом?

7. В чем особенности построения организацией виртуального типа?

8. Есть ли ограничения организационного характера в создании виртуальных структур?

9. Какая взаимосвязь между виртуальной структурой и обучающейся организацией?

10. Назовите особенности многомерной организации.

11. Если многомерная организация построена на трех критериях – функциональном, продуктовом и рыночном, то в каких случаях можно говорить о приоритете того или другого критерия?

12. Какие общие черты имеются у многомерных организаций и организаций с «внутренними рынками»?

13. Назовите сходные черты у многомерных структур и матричных организаций.

14. В чем важнейшая отличительная особенность в компетенциях руководителя многомерной организации?

15. Дайте общее определение организации интеллектуального типа.

16. Плюрализм – это необходимый или достаточный принцип функционирования интеллектуальной организации? В чем его сущность?

17. В чем проблемы управления интеллектуальными организациями?

18. Интеллектуальные организации – это, в первую очередь, организация соответствующего потенциала или высокий интеллектуальный уровень их работников?

19. Какая взаимосвязь интеллектуальных организаций и предпринимательской ориентации их деятельности? Противоречит ли одно другому?

20. Обучающиеся организации – это вектор ее деятельности или же организационная специфика?

21. Дайте характеристику взаимосвязи долгожительности организаций и ее ориентации на обучение?

22. Какие подсистемы образуют систему самообучения в организации?

23. В чем сущность поддерживающего обучения?

24. Дайте характеристику антикризисного обучения.

25. В чем сущность профилактического обучения и его направленности?

26. Видите ли Вы разницу между ориентацией организации на развитие персонала и обучающейся организацией?

27. Назовите новые способы обучения в организациях.

28. Назовите отличительные особенности экспериментирования как формы функционирования обучающейся организации?

29. В чем особенность сетевых организаций?

30. Что важнее в сетевых организациях: рыночные принципы или разнообразие деятельности?

31. Назовите формы существования сетевых организаций.

32. Какой из принципов сетевой организации доминирующий – разнообразие коммуникаций, диверсификация деятельности или территориальная расположенность?

33. Чем отличаются сетевые организации от виртуальных?

34. Назовите принципиальные отличия виртуальной и интеллектуальной организаций.

Ситуации для анализа (тренировочные задания)

Ситуация 1

Ситуация 2

Ситуация 3

Основным преимуществом виртуальной организации является ее гибкость. Она, имея сравнительно небольшой капитал, может успешно конкурировать с экономическими гигантами рынка. Но главный недостаток виртуальной организации – низкая степень контроля руководства над ключевыми направлениями своего бизнеса.

Какие, по Вашему мнению, могут быть пути решения этой проблемы?

Ситуация 4

Дистанционная форма обучения в вузе подразумевает получение знаний и навыков на основе современных информационных компьютерных технологий при вполне определенной периодичности реальных форм контроля знаний при соответствующем учебно-методическом обеспечении.Какой тип организации характеризует эта форма обучения? Перечислите доводы в пользу Вашего утверждения.

Литература

Основная

Дополнительная