Основными характеристиками организационной культуры является ее сила, или мера устойчивости, и вид, по которому проводится их классификация. Сила культуры зависит от количества ценностей, присущих данной организации и степени разделяемости этих ценностей членами организации. Сильная культура оказывает существенное воздействие на каждого работника организации, создает у них не только большую приверженность целям и миссии организации, но и единство представления, как их достичь. В таких организациях существуют эмоциональные связи работника с организацией, последняя рассматривается работниками не только, как источник дохода, но и как место удовлетворения своих духовных потребностей, работник становится патриотом организации. Даже свое поведение оправдывается не только своими моральными ценностями, но и тем, что «так принято в организации».
Поскольку понятие организационной культуры очень сложное и многоплановое, любая классификация различных ее видов во многом условна и относительна и не в состоянии охватить все существующее многообразие в различных компаниях различных стран.
Как уже отмечалось ранее, организационная культура, является частью общей культуры данной страны, поэтому иногда классификацию ее видов проводят по национальному признаку, выделяя например американскую и японскую. Между ними существует ряд принципиальных отличий. В американской подбор кадров осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт, психологическая совместимость, преимущественно узкая специализация сотрудников. Для японской модели более характерна система пожизненного найма, широкой специализации при продвижении в карьере. Для США очень важна ценность частной собственности, индивидуализм в работе, опора на собственные силы, оценка индивидуальных результатов и гибкая индивидуальная система оплаты. В Японии преобладает коллективное начало, трудовая кооперация внутри фирмы, атмосфера равенства между работниками на основе доверительно-семейного формирования связей, повышение заработной платы с выслугой лет. Процесс принятия решений в США, как правило, осуществляется лицами, несущими за них персональную ответственность, а в Японии решение принимается коллективно, при коллективной ответственности за него. Конечно, эти модели организационной культуры в последние годы стали менее отличающимися, для них характерно взаимопроникновение и использование лучшего опыта друг друга, но многие свои черты они сохранили и в настоящее время.
Еще одну классификацию видов организационных культур предложил Чарльз Хэнди в работе "Понимание организаций"(1985г). Он выделил культуры власти, роли, задачи и личности.