Культура властиопирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены важнейшие ресурсы организации. Главным в такой культуре является достижение результатов вне зависимости от средств их достижения. Решения принимаются на основе баланса сил, без использования каких-либо специальных приемов. Степень влияния отдельных сотрудников определяется их близостью к руководству.
В отношении сотрудников такая культура не является дружественной, она построена на конкуренции и жесткой системе контроля, который проводят специально отобранные для этого люди. Эффективно работать в такой организации может человек, ориентированный на силу, уверенный в себе больше, чем в других, не боящийся риска и не считающийся со слабостями других.
Достоинством такой организации является возможность быстрого реагирования на происходящие динамичные изменения внешней среды (например, кризис). В то же время, эффективность реакции сильно зависит от компетентности первого лица. Главными проблемами такой организации являются:
- сложность сохранения контроля при разрастании организации. Поэтому чаще рост происходит путем выделения небольших дочерних предприятий с большой долей независимости и при условии личного доверия между руководителями головной и дочерней фирм и при сохранении жесткого финансового контроля со стороны головной организации;
- большая текучесть кадров, поскольку не каждый способен чувствовать себя комфортно в таких условиях.
Культура роли(или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений, высокой степени формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти - положение, занимаемое работником, его должность, а не личные качества.
Для выполнения каждой работы (организационной роли) назначается сотрудник, чья квалификация оценивается с точки зрения соответствия этой роли. Эффективность организации во многом зависит от рациональности распределения ролей. В такой культуре комфортно ощущают себя, люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация и заработок растут пропорционально стажу работы. Честолюбивые люди получают удовлетворенность в такой организации только при работе в высших уровнях управления.
Результативность такой организации высока при стабильности внешней среды и резко снижается с ростом динамики внешнего окружения.
Культура задачидействует через объединение целей сотрудников и организации. Основной контроль в такой организации сосредоточен на верхнем уровне и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников по группам. В группы передаются полномочия для самостоятельного решения поставленных задач, что обеспечивает им высокую степень автономности, стимулирует коллективизм, взаимную поддержку и взаимопомощь. Авторитет в таких организациях основан на способностях, а не должности или возрасте. В условиях такой организационной культуры результат работы команды ценится выше результативности отдельного работника.
Организации с такой культурой лучше прочих приспособлены к изменениям внешней среды, и чем ситуация в ней динамичнее, тем больше проявляется эффективность культуры задачи. Основные проблемы такой культуры проявляются при ее росте, что существенно усложняет руководство, и при дефиците необходимых ресурсов, что приводит к конфликтам между группами за их обладание. При этом в выигрышном положении оказываются уже не специалисты высокой квалификации, а занимающие более высокое положение во властной иерархии, т. е. культура задачи переходит в культуру власти или роли.
Культура личности подразумевает, что не сотрудники существуют для реализации целей организации, а организация существует для достижения целей ее сотрудников. В чистом виде такая культура может существовать лишь в консалтинговых, адвокатских и других небольших организациях творческого труда. Вместе с тем, в организациях с привычной культурой работает ряд высококвалифицированных специалистов, рассматривающих организацию в первую очередь, как место удовлетворения собственных запросов, и лишь во-вторую, как сообщество, где достигаются общие цели. Такие люди не держатся за конкретное рабочее место, не подвластны групповому влиянию и работают в организации только потому, что получают там необходимые им ресурсы.
Приведенная классификация организационных культур является во многом схематичной, в деятельности реальных организаций, приведенные выше виды культур, встречаются лишь фрагментарно, чаще в каждой организации представлены отдельные элементы нескольких видов различных культур.