Кроме общей культуры организации в крупных организациях складываются частные культуры ее подразделений и уровней управления или субкультуры. Дифференциация организационной культуры обусловлена разделением труда внутри ее. Последнее может осуществляться по вертикали и по горизонтали, соответственно можно говорить о вертикальной и горизонтальной дифференциации организационной культуры.
Вертикальная дифференциация вызывается наличием в организации нескольких уровней управления. На каждом из уровней решаются различные по содержанию и важности задачи, руководители этих уровней имеют сильно отличающиеся полномочия и ответственность. Потребности и мотивация у них также различны. Для работников преобладающим мотивом является мотив обеспечения, который, как мы уже отмечали, связан с совокупностью материальных средств, необходимых для работника и его семьи. Для руководителей, по мере роста их ранга, возрастает значение мотивов призвания, престижа и самореализации.
Степень вертикальной дифференциации организационной культуры определяется следующими факторами:
1. Количеством уровней управления, чем их больше, тем выше дифференциация и наоборот.
2. Различием в уровне оплаты, зависимость та же, чем больше различия в оплате, тем выше степень дифференциации.
3. Наличием в организации практики делегирования задач и полномочий с вышестоящих уровней управления на нижестоящие. Чем более распространена такая практика, тем меньше дифференциация.
4. Принятой в организации властной дистанцией между руководителями и подчиненными, чем она больше, тем выше дифференциация организационной культуры.
5. Различием в компетенции руководителей и подчиненных, чем оно выше, тем больше различие между субкультурами.
6. Возможностями продвижения по ступеням иерархической лестницы в организации. Если такое продвижение ограничивается различными факторами (например, необходимостью получения определенного образования, сдачей квалификационных экзаменов и т.д.), то это усиливает дифференциацию. Возможность свободного перемещения на более высокие должности в системе управления уменьшает дифференциацию организационной культуры.
Горизонтальная дифференциация обусловлена разделением труда по функциональному, региональному, потребительскому, продуктовому, проектному признакам. Между различными подразделениями организации существуют различия в решаемых задачах и их важности, значимости возможных ошибок (ошибка в заполнении листка по учету кадров и внешнего контракта). Даже требования к условиям труда в различных подразделениях сильно отличаются, например, для работников бухгалтерии желательны тишина и покой, для отдела маркетинга важны развитые средства связи.
Величина горизонтальной дифференциации организационной культуры зависит от следующих факторов:
1. Степени автономности в работе подразделений, чем она выше, тем сильнее дифференциация.
2. Степени централизации управления в организации, с ее ростом дифференциация снижается.
3. Способа назначения руководителей в подразделениях, если ими становятся работники подразделений, дифференциация растет, если их принято привлекать со стороны – снижается.
Существование организационных субкультур имеет свои плюсы и минусы. С одной стороны они затрудняют коммуникации внутри организации и могут служить поводом к конфликтам внутри ее. С другой стороны дифференциация организационной культуры повышает адаптивность организации, помогает быстрее приспосабливаться к изменениям внешней среды.