Организационной структуры банка
|
|
|
 | |||||
 |  | ||||
По потребительским группам
|
Трехмерная матричная модель базируется на комбинации трёх равнозначных критериев, например, функционального и регионального принципов и принципа разделения по группе клиентов. В этом случае трёхмерная матричная структура будет выглядеть следующим образом
     Клиенты
регионы
виды
деятельности
| Частные клиенты Регионы 1 2 3 | Мелкие и средние предприятия Регионы | Крупные предприятия Регионы |
| Коммерческая деятельность | |||
| Инвестиционная деятельность | |||
| Трастовая деятельность |
Сильная сторона трехмерной модели состоит в том, что в процессе принятия решения сталкиваются три точки зрения. Ответственность за отдельные группы и сегменты рынка закрепляются на высшем уровне управления банком.
Следует отметить, что идеальных моделей построения организационных структур нет. Выбор организационных структур управления зависит от многих факторов: целей и задач, стоящих перед банком, вида и характера специализации.
Сегодня в банковской системе появились командно-ориентированные структуры управления. Суть командного (группового) подхода состоит в переносе права принятия решения от одного лица на группу сотрудников, Общая система управления не претерпевает при этом существенных структурных изменений. Внутри команды нет ранговых различий, нет начальников и подчиненных. Функции каждого сотрудника устанавливаются в зависимости от поставленной задачи и с учетом их индивидуальных особенностей.
Командная организация работы на базе общей групповой цели побуждает к единообразному поведению, вырабатывает общую ответственность за выполнение поставленной задачи. Считается, что командно-ориентированная структура улучшает межличностные отношения, устраняет конфликты интересов. При использовании данной структуры могут быть созданы группы консультирования мелких и средних предприятий и частных клиентов.
Команды могут быть образованы не только в головном офисе, но и в региональных филиалах, где осуществляется стандартное консультирование по организации расчетов, накоплению сбережений, организации кредитования с рассрочкой платежа.
Однако групповые организационные структуры нередко нарушают принципы отношений подчинения, приводят к угнетению индивидуализма, требуя чрезмерно единообразного поведения. Тем не менее, последние изменения в банковской практике свидетельствуют о том, что командно – ориентированной структуре управления придаётся всё большее значение и в будущем она может сыграть большую роль.
4.Банковская политика и её роль в управлении банком.
Говоря о банковской политики необходимо различать банковскую политику на уровне государства и на уровне отдельного банка или банковской организации. Кстати, в западном мире банки существуют как банковские организации. Так вот, на уровне государства банковскую политику можно рассматривать как часть экономической политики. Б.П.. В этом случае предполагается создание особого режима функционирования банков, и она отражается в действующих законах, в том числе в законе «О банках и банковской деятельности».
Мы же с вами должны рассматривать банковскую политику на уровне кредитной организации, то есть банка
Банковская политика относится к числу стратегических планов коммерческого банка, и её разработка является прерогативой высшего руководства.
Банковская политика – это концентрированное выражение выявленных и учтенных требований клиентов, а также потребностей и возможностей самого банка.
Как правило, банковская политика включает в себя:
1. Постановку главных задач, выделение основной цели существования банка.
2. Разработку комплексных программ и проектов, обеспечивающих достижение основных целей существования банка.
3. Разработку методологии управления деятельностью банка.
4. Разработку организационной структуры банка и её совершенствование в соответствии с выбранной политикой банка.
5. Стратегию управления персоналом банка в области работы с персоналом, его мотивации развития и определения эффективности этой работы.
Обычно выделяют следующие направления банковской политики: кредитная, депозитная, инвестиционная, кадровая и др.
Кредитная политика ком. банка – это комплекс мероприятий по повышению доходности кредитных операций и снижению кредитного риска.
Кредитная политика предполагает определение той доли ресурсов банка, которую можно использовать для выдачи ссуд, какую часть кредитного портфеля могут составлять ссуды данного типа, какова приемлемая концентрация кредитов отдельным заемщиком. К.П. предусматривает также разработку инструкций по выдаче ссуд.
Депозитная политика - политика по поводу привлечения банковских ресурсов. Она тесно связана с процентной политикой.
Инвестиционная политика – элемент экономической политики банка, система мер, определяющих объем, структуру и направление инвестирования с обеспечением выбранных приоритетов для банка, концентрации средств на этих направлениях, эффективности их использования.
Политика в области инвестиций определяет доходность, качество, количество и структуру сроков погашения ценных бумаг, предполагаемых к покупке.
Кадровая политика – это целостная стратегия работы с персоналом, включающая идеологию, цели, задачи, принципы, формы и методы работы с персоналом.
5.Организационная культура и её влияние на деятельность банка
Культура от лат. cultura означает возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание. В энциклопедическом словаре под культурой понимается определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Из этого определения видно, что культура – это одновременно деятельностная и личностная характеристика.
Что же такое организационная культура? В словаре-справочнике по социальному управлению организационная культура – это разделяемые членами организации ценностные ориентиры, нравственные нормы, представления о месте и роли данной организации в обществе, набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.
Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней организации (по мнению Эдгара Шайна – специалиста в области организационной культуры).
К внешней адаптации относится всё, что связанно с выживанием организации: определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в конкурентной борьбе и т. д. В результате борьбы «за место под солнцем» помимо внешних, видимых результатов появляются результаты внутренние – это общая психология.
Внутренняя интеграция – это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. В процессе внутренней интеграции происходит распределение власти, преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами, «притирка» стилей работы, поведения, общения. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе, формируются общие для всех:
q Язык общения;
q Критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;
q Правила неформальных отношений внутри организации;
q Критерии распределения поощрений и наказаний.
Другими словами, результатом «притирки» людей друг к другу становится негласный внутренний устав.
В литературе различают следующие типы организационных культур
Типы организационных культур
| Сравнительные признаки | Предпринимательская | Бюрократическая | Партиципативная |
| Организация направляется | Свободной инициативой | Сильным руководством | Всесторонним обсуждением |
| Проблемы решаются на основе | Индивидуального творчества | Ясного и сосредоточенного продумывания | Открытого взаимодействия |
| Лидерство основывается на | Наличии авторитета и признании | Власти и положении | Содействии контактам и сотрудничеству |
| С хроническими проблемами справляются с помощью | Поиска новых творческих подходов | Укрепления руководства и следования правилам | Более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
| Функции и ответственность | Получаются такими, какими их делают люди | Предписываются и закрепляются | Разделяются и сменяются при необходимости |
| Желания и интересы отдельных людей | Считаются более важными, чем интересы организации | Подчиняются интересам организации | Согласуются с интересами организации |
| Разногласия и ми | Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий | Угрожают стабильности организации и мешают работе | Считаются жизненно-необходимыми для эффективного решения проблем |
| Коммуникации (общение) | Меняются по интенсивности и не предсказуемы | Формальные и подчиняются правилам | Открыты и насыщены |
| Информация и данные (как правило | Используются для индивидуальных достижений | Контролируются и доступ к ним ограничен | Оцениваются и распределяются открыто |
Как отмечалось ранее, характер организационной культуры банка проявляется через систему отношений:
q Отношение сотрудников к своей работе;
q Их отношение к банку как к объективному условию осуществления профессиональной деятельности;
q Функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации отношения и к деятельности и к банку.
Механизм влияния организационной культуры на деятельность банка заключается в том, что сотрудники прогнозируют развитие ситуаций, относительно которых они оценивают и выстраивают модели своего поведения.
Организационная культура оказывает на все стороны жизни организации. Она невидимо определяет, какие формы поведения будут поощряться, способы принятия решений внутри организации, на методы работы с информацией, мотивирование работников. Во многом то количество энергии, которое каждый работник затрачивает для выполнения работы для достижения собственных целей, определяется тем, насколько культура организации совпадает с собственной персональной культурой.
Со временем организационная культура эволюционирует, но направление эволюции не всегда отвечает требованиям новой корпоративной стратегии. Поэтому время от времени возникает необходимость корректировки организационной культуры.
Тема: Мотивация трудовой деятельности.
Вопросы:
1. Постановка проблемы.
2. Понятие мотивации, её природа. Мотивация и стимулирование.
3.Процесс мотивации.
4. Теории мотивации.
5. Современные средства эффективной мотивации
6. Особенности мотивации персонала Банка России.
7. Ситуационные задания.
8. Резюме по теме.
Литература:
1.Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: ЭЛИТ, 2004.- С.289-232.
2.Виханский О. С.Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд.- М.: Гардарики, 2002. – 131-178.
3.Мескон, М.Х. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело,1998.- С.359-389.
4.Роббинс, Стивен П., Менеджмент.- М.: Вильямс, 2002. – С.613 – 653.